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天赋与优势|发现自己的天赋 - 盖洛普优势识别器

上文介绍了发现自己的天赋的几种方法: 测试、问人、自察。

现在介绍测试的其中一种工具（语言）- 盖洛普优势识别器

盖洛普优势识别器与 34 种才干主题

盖洛普优势识别器是描述天赋的一种语言，包含 34 种天赋才干主题 （文章尾有 34 个才干主题的简单阐述 , 有时英文单词更加容易明白）。从概率的角度来说，34 个才干主题，如果要顺序一样的话，那是超过 3 千万人中只有一个，基本上，我们做了测试后，咱们的结果都是唯一的。例如我自己的前五是：思维、成就、包容、和谐、适应。老实说，当我第一次拿到我的测试报告的时候，我自己也觉得疑惑，我有这样的才干？所以，从了解自己的角度，还是有必要让看得懂的老师来指导一下。

官方的盖洛普优势识别器是是要收费的，还不是很便宜，但是我认识的做过这个官方测评的都觉得值得，所以在能力范围内，可以做这个测试，至于有没有其他方法，大家可以百度一下。

当我们做完前五测试后，就会有两份报告了， 一份是对前面五个优势的通用解释，另一份是操作指南，每个人都是不一样的。

需要注意 ：

•我们的前五只是我们在 34 个才干中排在前五，但是并不代表我们没有其他 34 个才干的其他 29 个。•我们的排在前面的是我们的核心才干，而我们的核心才干，不仅仅只是前五，有可能是前十或者前七八，所以我在上刘佳老师课程前做了前五的测试，上完课后就开通了自己的 34 个才干。

盖洛普公司基于长期研究，将 34 项天赋才干 划分四个维度：执行力、影响力、关系建立、战略思维 。

四大优势领域对应的才干主题如下

我们结合自己从测试中得出的前五才干主题，分别在四大领域的位置，就知道我们自己核心才干在哪个领域 ，而当我们知道我们的才干及其分布就可以开始管理我们的才干了。

譬如：我的思维、成就、包容、和谐、适应 (图中粉红的才干)，有 3 个在关系建立，1 个在执行力，一个在战略思维；当我看到自己的分布的时候，我发觉它们跟我的过去也是惊人的相似，我没有一个核心才干主题在影响力领域「取得主导 / 表达意见 / 令人信服，并确保自己的声音被团队听到」, 在我过去的几十年的生涯中，我都善于自己把自己份内事情做好，极少对外宣传，之前在写差不多 200 篇的文章，我所有的朋友都不知道；而我的「个别」才干是最后的，在团队中，我觉得我自己做得了的，别人也做得到。我也开始慢慢的去通过工具或者系统来管理我这样的核心和弱势才干。以前，我是一个前十有「学习」、「思维」的人，我其实学习很多，也想很多，也很享受学习与思维的过程，但是少对外说；现在，我开始写文，同时发推文，这样又可以让我的「学习」、「思维」有输出同时更加聚焦。

本文介绍了天赋与优势的一套语言「盖洛普优势识别器」及其 34 个主题才干和四大优势领域，市面上很多课程关于「职场」「效能」……，很多开篇就是要认识自己，而 盖洛普优势识别器也的确是其中一个很好的工具去认识我们自己，看到我们是一辆什么样的「车」，直到现在已经有超过二千万人做个正版的测试。

未来会介绍更多用盖洛普优势理论和绽放我们的天赋。

优势思维(盖洛普优势测试靠谱吗?)

2023年年初我定了一个目标，希望用2-3个月的时间进行职业发展的探索，目标很清晰，确定一个初步的方向，实现的路径非常明确，通过学习课程，了解框架，逐渐行动践行。 课程我选择了【得到】App，郭毅然的《怎样找到你的职业发展路线》，仔细学完之后，我认为是一个非常棒的框架性的课程，从三个维度看我们的职业发展:看自己、看职场、看市场。 没有犹豫，我很快就行动。 首先是看自己。 看自己，说白了就是了解自己，所谓知己知彼，百战不殆，我们想要在职场中能够有好的发展，首先一定要了解自己有怎样的性格特性、优势才干，如果工作岗位，能够匹配到自己的性格，和优势的话，就可以做到事半功倍。 我有个朋友，他现在在德国汽车制造公司，当年他毕业时，进公司只是一个本科生，而且还不是一个很不出名的大学，但他周围都是研究生，博士生，名牌大学，完全没有任何优势，然后经过两年多的努力之后，他成为了这家公司汽车生产流水线流程优化的专家。 这么短时间是如何做到的呢？原来他是利用了自己的天赋，有一次跟他聊天，他说他天生有一种喜欢改造流程的“癖好”，比如说有一次他女朋友做面膜时，他就会不自觉地思考敷面膜面膜应该怎样的流程才能让效果更加好。 这并不是他故意想要去这么做的，而是自然而然、忍不住的、乐此不疲的。发现了这样的特性后，他找到了公司对应的岗位，充分利用这一爱好，经过一段时间的刻意练习，渐渐成为了他的一个优势，并且很快帮助他成为成为了这一领域的专家，获得了去德国工作的机会，并定居在德国。 中国有一成语叫扬长避短，但是我们中绝大多数的人，讲到到能力时，首先想到的是避短，总是想方设法去弥补自己的弱点，扬长的思维却总是被忽略，但是有研究发现，在工作、生活、职场中 ，真正获得巨大成就的人，往往是发挥了自己的优势和长处。 那我们如何去发现自己的优势和长处呢，首先是要了解自己，也就是前面所说的看自己，《怎样找到你的职业发展路线》中告诉我们三条途径: 第一是通过自己的觉察。你可以经常问自己三个问题:哪一件事情做完之后我非常有成就感？哪一事情我一想起就非常兴奋并且跃跃欲试？哪一事情我只需要花很少的精力就可以做得很好？ 第二是通过他人的反馈。你可以问你身边的朋友、同事、领导，以下几个问题：你觉得我有哪些优势？ 如果我是你团队中的一员，你会把什么工作交给我 你会把什么工作交给我？ 第三个就是通过职业测评。市面上有很多关于职业素养测试，可以通过测试了解自己。如果条件允许的话，还可以请教练进行解读。 目前我三步都在同时走，我每周会问自己三个问题 ，同时在寻找机会问我的同事朋友，看看他们给的反馈，也在网上买了盖洛普测试，并且请了教练进行解读。 接下来，分享一下做盖洛普测试，并在【在行】请职业生涯规划师帮我解读测试报告结果的感悟。 一、盖洛普测试真的有效吗？ 帮我解读的郭农老师是这样说的，在她还在咨询公司时，曾经研究过世界上很多的职业测评工具，最后认为盖洛普职业测评是最准的，而且维度最多，有34个主题，盖洛普测试发展到现在已经经过了70年了，最初它是200多个主题，后来经过不断的研究和测试，最终留下了无论如何都无法再整合删改的34个主题，这里的“主题”说是“才干”、“天赋”意思。 盖洛普测试这套系统认为，每个人都有34种才干，只是高低不同，有的人的学习、专注、收集才干的能力很高，但是沟通、交往、专注能力比较低，如果我们能够了解自己34个才干，并且利用其中突出的才干，做事就能达到事半功倍的效果。就像你拥有一支的多功能的军队，如果你能够在不同的情境下，搭配最好的组合，就能够拥有很强的战斗力。 我们做盖洛普测试最终的目的，就是了解自己每一个才干的高低，并且能够在生活和工作中，在各类不同的场景下，调配出最好的组合，完成目标，达成效果。 打个比方，我的测试结果中学习才干是排第一，专注排第二，也就是说我是一个爱学习的人，平时很喜欢学习很多的课程，看很多的书，学习很多新的知识，并且能够持续专注的做一件事情。盖洛普报告这样的一个解读，其实非常符合我平时的状态，我就是一个喜欢学习很多课程，并且能够持续投入到某一个领域的人。 然而我发现，自己的这两个才干并没有被发挥在工作当中，以至于很吃力，也许是我的工作内容本身并不能发挥这两个才干，又或者是我的工作方式没有发挥到，总之就是我拥有了这两个才干，却没有在工作中得到很好地利用，这样我在工作当中的成长就会变得很慢。 如果我的岗位不变，工作方式不变，为了能够在工作中获得快速的成长，也许需要另外一些才干，但如果这些才干是我的弱势才干，这个时候就会很别扭。不是行不通，而是会做的很难受。 其实这就是优势思维。

盖洛普优势识别器2.0(一)

《盖洛普优势识别器2.0》认识这本书是从得到专栏作家古典那看到，讲到优势的一节，推荐了这本书，书中创造了一种用语言可以描述的常见的34种天赋，通过书中的唯一测试码，上官网测出每个人的五大主题，也就是34种天赋里面每个人最突出的五大天赋。看这书名好像是测试优势的，事实上，优势识别器是用来测量天赋的，不是测量优势。之所以没把它命名为“天赋识别器”，而是命名为“优势识别器”，是因为开发这样一个系统的终极目的是帮助人们构建其真正的优势，而天赋是其中比较稳定的元素。知识，技能和实践也是优势的重要组成部分，但相对来说获取这部分的元素不是特别的难事。 那么什么是优势，书中是这样定义的。 优势（持续做出近乎完美表现的能力）=天赋(天生的思考方式，感受方式和行为方式) X                                                                                                          投入（投入到练习和开发技能，学习基础知识上的时间） 每个人或多或少都知道，了解自己跟他人的区别，自己的优势在哪里，弱势在哪里。 我也是，虽然知道它，但是我不是很了解它，它就像夜里的梦，知道有这么个天赋，但又很模糊，我从来没认真的花时间，从没特意的把它提取出来分析它。不知道对梦的认识有没有对人具有指导意义，但是对自我的认识，了解自己的天赋，并在其中持续的投入，会让自己整个人生旅途走的更顺更轻松。这正是我看这本书的诉求，虽然年纪也不小了，但至少现在明明白白的活着总好过一辈子不知道自己的优势来的强。在天赋上投入和产出的回报永远是事半功倍的，从上面的优势公式可以看出。 我们需要明明白白活一生——做更好的自己 整本书大概两百页，网上的测试20分钟左右，也测出了自己的五大天赋，书也刚好在这两天看完，这种测试很多人估计都会问准还是不准呢，要是不准测出来我还分析它干嘛，这也是我的疑问。 测完后有五个主题，我感觉有两个很吻合，看到那个描述，边看边欢喜，这不就是我吗？善于表达的测试器帮我用精确的词汇表述出来了；另外两个主题比较吻合，最后一个感觉只能跟我挨上边。当然测完后，可能是心理作用会让自己觉的就是那里面说，这可能是心理暗示。 看完网上测试结果后，就在想，34个主题中或许其他的可能更符合我的性格特征或天赋呢，然后一一读了每条主题的内容，看到不同的主体开始联想不同的人，有些主题让我羡慕比如：追求，战略 。有些主题让我排斥比如：纪律（因为我会觉的他们死板，可能我比较随性）。有些主题让我很有亲切感很想找这样的人做朋友比如：体谅，包容，积极。还有其它的。另外有两个主题跟我在某些层面上还是有些像的：搜集和思维。 就总体来说测了五个，一个主题跟我个人感觉不是很匹配，其他四个还是相对准确的，而另外别的29个里我也只是找到两个我觉的我有此特征的，当然有时候自己也不知道自己的天赋呢，或许我自己的认为也是错的。 我想与其说研究这本书不如说研究自己，我应该会花很长时间去理解书中的内容，并阅读相关联的书籍，以及给认识的朋友们贴标签，想像他是哪五种，并去做笔记分析理解。 书中提到，就近期的一项研究表明，人的基本个性其实在很小的时候就会有所显露，这个年龄甚至比我们之前所想的还要小。新西兰一项跨度长达23年，针对1000个小孩子的研究显示，孩子3岁时表现出的个性和其26岁时的个性非常相似。这也是为什么优势识别奇要测试你个性中较稳定的元素——天赋——的原因之一。 因为测试五大主题有一个先后顺序，比如我的排序是，1.理念 2.行动 3.回顾 4.学习 5.完美 书中回答：从技术上讲，答案是肯定，但实际意义上答案是否定的，优势识别器根据你对每个问题的反应计算出你最强的几个主题，然后将五大主题依次排序列明。因此，从技术上讲，排在首位的就是你最强的“天赋”，而排在第五位的就是你第五强的“天赋” 然而，我们建议不要太看重标志主题的排序。首先你的第一主题与第五主题，或者其他主题间的实际差别很可能非常小，在数学世界里，差别的确存在，但在真实世界里，这点差别的意义可能不大。 (接下来的一周我想都会针对此书进入一个深度了解，进行笔记思考，也花一个星期时间思考自我） 00.11

这几个测试,肯定有你不知道的——职业测试大盘点

周末有读者找我咨询，几个月前对方就要不要跳槽和我咨询过一次。后来终于下定决心跳槽，拿到了两个offer，想要和我聊聊选哪个offer。（关于如何选offer我之前也写过，可以参考第193和第225篇，奇怪225篇贴不上链接，只好手动回复数字获取了） 我对她印象很深，因为上一次聊起来她给我的感觉是她自己也不清楚自己喜欢什么，想要什么，对于我提出的一些问题，回答好像也是这样也行，那样也还好。这次面临两个offer，也不太知道自己适合哪个。 这次我试图挖掘一些她内心在意的东西，作为选择offer时的标准参考。聊得深入的时候发现，她比较在意工作氛围，比如有没有人关注她的成长，有没有人能够引导她，这样会有不是孤军奋战的感觉。 这是一个突破点，我联想到以前做过的一些职业测试，建议她结束之后可以找一找相关的测试做一下，对于她这种还不够了解自己的工作风格和做事偏好的阶段，测试可以作为一种很好的辅助手段帮助了解自我。 借由这件事，今天聊一聊我之前做过的和职业相关的测试。 ◢◤ 其实我接触过不少职业测试，印象中大学毕业时就做过MBTI，因为当时还没有工作，所以也无法验证是否准确。 职业测试有时候确实会随着时间推移改变测试结果的，虽然会在一段时间内相对稳定，但如果测试者经历了一些重大时间改变了心态或者行为习惯，结果也会发生改变，所以几年前测的或许这时候已经不准了。 另外，我们在职场中的表现其实离真实的自我还有一段距离，因为职场中的行为不少都是刻意校正过的，比如我看秋叶的书时，他提到自己培训或者演讲时就很high，大家以为他性格特别外向，实际他本人的性格并非如此，这种就是一种根据需要的调节校正。 工作之后因为参加一些培训，做了不少性格和职业方面的测试。我不是心理学专业的，所以讲不了这些测试的原理，就梳理一些我测试完觉得对我了解自己有帮助的吧。如果你想更加了解自己，挖掘自己的一些性格特质扬长避短，可以试试以下这些测试哦~ 不少在网上都可以找到，有一些可能需要买书，书中附带测试题和结果分析（比如Gallop Strength Finder），可能还有个别的在国内还没有普及所以网上不一定有资源，需要去官网做在线测试或者进行付费购买。 ◢◤ 1. 盖洛普优势识别器：Gallop Strength。 先讲这个是因为这个很早以前我就写过文章推荐（回复239查看）。很多人不了解自己擅长什么，不知道自己身上有哪些地方是可以利用的地方，这点很可惜。每个人与生俱来的优势——天赋，以及后天可以习得的优势，都是可以加以利用的地方。 这个测试就是用来帮助你找到自己优势的工具，不少知名企业都用它来做为培训辅助工具。各大电商都可以买到这本书，书中附测试和解析。 测试大概半个小时就能完成，要求每道题目在20秒以内凭直觉真实地回答问题。所有回答都会被赋予不同的数值结果归到不同的优势中去。 我自己和周围朋友同事都测过，确实是非常准确，符合自我认知，也符合他人对我的基本认知。比如我的前5条优势分别是：分析、思维、学习、统筹、前瞻。我一个能够走哪都能交到朋友的朋友做的结果Top 5里好几条都是和人际沟通有关的。真还挺准的，借助这个你会发现自己一些隐藏的优势也不一定哦。2. DISC个性测试。 这个测试应该也有很多人了解过或者听过，因为不少公众号作者都写过，有些人还专门从事这方面的培训。 这也是个我接触了之后觉得打开了一扇大门感觉的测试，DISC分别代表Dominance (支配型)，Influence (影响型)，Steadiness (稳健型)，Conscientiousness (谨慎型)。 对应的含义如下图： （手边没有之前培训的资料，在找资料的时候发现网上不少把C的缩写写为Compliance，遵从型。这个锅我这个High C不背，跑去官网确认了下是这个。） 这几种类型代表了不同的行事风格，下图中横轴可以简单理解为行动快慢，纵轴可以理解为对环境的认知。 越往上对良好环境氛围的创造和关注就越弱，比如D型和C型；往下就会更加关注人和环境，比如S型和I型。 越往右做事情就越快速果断，比如D型和I型；往左就会偏慢，比如C型和S型。 每种类型都有其独特的行为风格、沟通方式、激励因素、优势与局限性，所以了解自己类型的特点能够在行为中扬长避短；了解其他类型的特点也能够帮助我们更好地理解对方，找到更适合的方法合作沟通。 关于DISC其实有很多的内容可以深挖，改天写一篇更加详细的分析，以及如何和这几种类型人沟通。 这个测试最有趣的地方是，能够通过一些简单的行为特征就能大致判断对方的类型，当时培训的时候，培训师就根据之前我们课堂上的表现大致有了个判断，结果做出来的测试结果真的是差不离！ 3.Firo-B人际基本关系行为导向测试。 Firo-B这个测试也很有意思，角度非常有趣，把人际关系的需求定义为包容（Inclusion），控制（Control），和情感（Affection）三个方面，如下图： 其中每个领域需求下又分为主动和被动两个维度，比如： 包容： 向他人表达接纳，期望他人给予接纳； 控制： 向他人表达控制，期望他人给予控制； 情感： 向他人表达情感，期望他人表达情感。 这样这个测试的结果就变成很多种组合的类型，比如三个需求里某一个偏高，这个需求下又细分为主动和被动。 举几个好玩的例子，不是那么精确，大概意会一下： 包容（I）中主动的人，在工作中就很喜欢把大家聚在一块讨论事情，而被动的人就希望大家在群体活动的时候也能叫上他一块儿。 控制（C）高的人，就不是很在意这种联系，更喜欢关注事情本身，主动的人喜欢控制事情，在意细节；而被动的就更希望有人能跳出来领导，但如果没有人去做，他跳出来做也能硬着头皮接受。 情感（A）中主动的人，喜欢主动倾诉表达感情，而被动的那个人，如果被别人关心和表达好感，会心里暗爽。 所以看到这里，你应该能联想到开头那位读者有可能在人际关系上哪方面的需求高了。她总提到希望有一个良好的氛围，能有人一起带着她指导她，很有可能是I高的人。因为像我这种C高的人......是不太在意到这些需求的。 话说回来，正是因为这个测试是关注人际需求的，所以能够通过它了解自己的领导风格的强项和弱点，更好地沟通，提升团队效率。 4. MBTI职业性格测试。 MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）是以测试模型的提出者命名的，Myers和Briggs是一对母女。她们在荣格的心理学基础之上，归纳提炼出4个区分不同个性人的关键要素—动力、信息收集、决策方式、生活方式。 动力对应的是我们与世界的相互作用是怎样的，分为外向（E）和内向（I）；信息收集分为感觉（S）和直觉（N），决策方式分为思考（T）和情感（F），做事方式分为判断（J）和知觉（P）。 这样四个维度两两组合，就得出16种不同的人格类型。会有一些企业会在招聘环节中直接使用，或者在面试中间接甄别。 这个测试是不少人接触职业测试之初就会遇到的，我当初就是。但我印象中觉得很多题目的答案设置得很明显，甚至看答案就能知道自己是属于哪种类型的人，所以带着这样的知觉做题，最后测试出来的结果可能不太准确。 不像前几个我着重介绍的测试，前几个测试的问题和答案都经过了精心的设计，有的题目看上去是同一个问题，但实际上用了不同的表述，在定性和定量上处理得更巧妙，让人觉得不知道这样回答会得出什么样的结论，不好去猜，反而能得到更加准确的结果。 5. Thomas-Kilmann 冲突模型测试（TKI）。 这个测试更多是给管理者做的，因为不同的冲突处理模式会直接影响到团队成员之间的关系，以及团队的绩效和产出。 这个测试也非常知名，是目前全球最主要的冲突管理的评价方法，测试把处理方法分为五种类型：竞争型、合作型、妥协型、回避型、顺应型。 测试结果能够帮助我们了解自己在冲突处理中采用的方式是怎样的，以便校正，这个测试的结果我觉得也挺准的，会发现自己的一些性格特质被带入到了冲突处理的过程中，造成不同影响。所以知道了之后，可以有意识地着手改变。 ◢◤ 我还接触过其他一些类型的测试，但觉得更是偏向于个性方面的和职场关系没那么密切，或者是做的时候能猜出个大概，之后印象也没那么深刻的，大概有： 九型人格测试 乐嘉色彩理论测试 霍兰德职业兴趣测试 职业锚定位测试 贝尔宾团队角色测试 其实无论是什么测试，都只是一种辅助手段帮助我们更好地了解自己，发掘自己尚未注意到的潜力和特质，大大方方地接纳自己，在未来更好地应用。 测试结果也只是反映了当下的你的状态，所以，认真做测试，但不要在之后完全照着做。 你还是你，是一个动态变化着的你，只要你原意，这些测试结果都不会成为你未来行动的阻碍。 以上。 （魂淡，文章没写完打算先睡觉，结果失眠躺了足足两个多小时还是睡不着，只好爬起来又写了，现在是凌晨3：43，我终于写完了~真是操心的命啊~） 参考资料来一发： 1. discprofile/what-is-disc/overview/ 2. originallayer/mbti%E5%9C%A8%E6%8B%9B%E8%81%98%E7%94%84%E5%88%AB%E7%8E%AF%E8%8A%82%E4%B8%AD%E7%9A%84%E5%BA%94%E7%94%A8/ 3. skillsone/Pdfs/smpZH-CN-210255-1033-01.pdf 4. news.cyol/content/2023-08/10/content_11537690.htm

盖洛普优势测评(1)

我们先看一下这个盖洛普体系，它的来源和核心的理念，是在1935年由美国著名的社会科学家乔治盖洛普博士所创建的，这家公司是全球知名的民意测验和商业研究咨询公司，那你可能听说过啊，就是他们在美国大选期间向民众态度民意调研啊，就是由这家公司在进行的，所以呢，他们其实是具备超大规模数据的调研分析能力的，作为企业管理者或者是HR的话，你可能也知道，那就是敬业度调研，这个是盖勒普公司的一大企业咨询产品。 1935年、美国著名社会科学家乔治·盖洛普博士创建，是全球知名的民意测验和商业研究/咨询公司。你可能听说过美国大选期间的民众态度的调研，就是由盖洛普公司进行，所以他们具备超大规模数据的调研分析能力。作为企业管理者或是HR，你可能也知道敬业度Q12调研，这是盖洛普公司的一大企业咨询产品 这里我们提到的是敬业度调研哈，不是说这个员工满意度的调研，那敬业度调研的话，它其实是反映的员工士气，并且呢，这个和绩效表现客户满意度他是成正相关的，也就是说敬业度越高绩效表现越好，那客户满意度也越高。 敬业度（而不是满意度）反映了员工士气，并且和绩效表现、客户满意度，呈现正相关。也就是，敬业度越高、绩效表现越好、客户满意度也越高。那么，敬业度和什么有关呢？ 盖洛普公司呢，他们就通过为很多的企业进行敬业度调研，跟相关的这个咨询工作哈，用了几十年的时间调研了上百万人，包括说企业的高层领导者中层管理者，还有普通的职员，他们发现了一个惊人的结论： 越是能够在工作中更多发挥自己优势，而不是被迫补短的人，敬业度越高！ 他们发现，人的培育和才能的激发，来自于多大程度上发掘和运用了这个人的天赋才干 几十年来，盖洛普公司致力于帮助商业组织和其他社会机构（、医院、学校等）运用优势测评，识别人们的独特才干，培养领导者和员工的优势。 世界500强公司中的一半，都不同程度地采用盖洛普公司的产品和服务，来增强人才培养和领导力开发。如苹果、谷歌、脸书、奥迪、花旗集团等。在国内，逐渐也有一起企业开始应用。

你的优势是?---读《盖洛普优势识别器》有感

不防做个盖洛普优势测试。 一、你真的了解自己吗？ 每个人都是自恋的，都会高估自己。都看不到自己真实的样子，你的想法与言语真的能代表本心吗？看你怎么做选择，在极短的时间内凭直觉迫出你的本性。看到测试结果，你不禁困惑。好像有点像，又有点不安。这是我吗？不要怀疑，这是过去的你，不是未来的你。 二、你真的需要改变吗？ 你内心的过往倾向某些优势，尽展其长，让自己一直做相对善长的事，贴上一个永久的标签，做一个专才。但现实是在你已经善长的领域，你再投入80%的努力也只能提升20%甚至更少。为什么我们不转换视角，看一下自己的薄弱项，因为起点低，我们往往付出20%的努力就可能有80%的增长。当今多变的时代，人才需求已经从1型专才发展到T型通才，又从T型通才发展到π型人才。长板效应让你更突出，短板效应让你维持住这个位置。你真的不需要改变吗？ 三、你真的愿意改变吗？ 优势=天赋*投入。 其中天赋是可以培养的，人本具足。但现实中我们往往否定自己，封闭自己，活成了凡人，失去了最宝贵的好奇心，变成了被绳子困住的大象不愿意改变。内心深处的恐惧才是根源，你在害怕什么？你的不得不就是你的选择。 投入不光有时间与经济成本，更要有策略与情感。把孩子送培训班往往就是少了后者轮为低水平努力。当你全身心投入，就是当下；当你不思结果，只想全力以赴，就是投入；当你不计成败，只说我愿意，就是投入。天才与疯子就是一线之隔，不疯魔不得活。你愿意为自己的人生狂奔吗？ 四、你真的执行改变了？ 思想的巨人，行动的矮子。如何看自己优势劣势并不重要，这是评价，而且是过往，重要的是未来，你心何向，你的路在哪，你今天先迈哪只脚？让改变当下发生，坚持直到出现复利效应。 试问你过往的优势是？你当下的优势是？你未来的优势是？