贝佐斯面相分析,富豪排行榜面相

贝佐斯如何挑人才?亚马逊前员工:只问两件事,一个是脑筋急转弯_百度知 ...

一个没有电脑科学学历、没有人脉的人，如何在亚马逊（Amazon）众多求职者中脱颖而出、得到创办人杰夫·贝佐斯（Jeff Bezos）的青睐，并成为这个电商巨头的员工？

曾与贝佐斯、雅虎（Yahoo）前执行长梅丽莎・梅尔（Marissa Mayer）与Google 前执行长艾立克・史密特（Eric Schmidt）合作多年，如今自行创业，开设咨询顾问公司的安·希雅特（Ann Hiatt）以当年自身经历，分析亚马逊创办人如何挑选人才。

希雅特与全国广播公司商业频道（CNBC）分享，她2002 年时应征了亚马逊的初级助理一职，并意外地接到亚马逊的通知，邀请她到公司做最后的面试。但联络人并未告诉她—— 面试官正是亚马逊创办人贝佐斯。

贝佐斯亲自面试基层，只问了两个问题

当贝佐斯出现在会议室，简单自我介绍后，告诉希雅特他只会问两个简单的问题。而第一题竟是一道脑筋急转弯：

「首先，请你算一算西雅图市有多少扇玻璃窗！」

当听到这个问题时，希雅特差点吓坏了！看着手拿白板笔的贝佐斯准备依她的回答在白板上做计算时，希雅特冷静下来，思考贝佐斯询问这个题目的目的：「我告诉自己，他想要知道我化繁为简、分析复杂问题，然后将之拆解成几个简单可处理的步骤的能力。」

希雅特大胆推测，西雅图市当时约有100 万人，而这100 万人的住家、交通工具、学校或办公室至少都有窗户，再以此推测所需的玻璃窗数目。

贝佐斯根据她的假设在白板上一一计算，当贝佐斯用整面白板写完算式后说：「这看起来是对的！」希雅特松了一口大气！她回忆，尽管实际上只花了10 分钟左右，她却感觉像是过了好几个小时。

贝佐斯接着问，「你的职涯目标是什么？」

希雅特回答，亚马逊集结了许多怀抱野心和工作热忱的人才，她也想成为这样的人、并汲取他人的长处。希雅特向贝佐斯坦承，虽然自己对于如何当个好助理没有概念，但希望能够跳出舒适圈，进入一个快速成长的环境。

希雅特的回答显然让贝佐斯很满意，当场就录取她，并安排给她一张靠近他办公室的桌子！

多年后也创立公司、成为领导者的希雅特分析，贝佐斯希望在他麾下的团队，不需要靠他推动、就能不断往前冲，领导者反而是适时出面喊停的角色。因此，他相当欢迎认知到自己的不足，且愿意用冲劲与创意来达到目标的人才。

她认为，今日亚马逊会如此成功，就来自企业与团队具备这种自发性追求卓越的渴望，作为这样一个团队的领导者，贝佐斯只需引导团队努力的方向，而不必特别花时间激励成员。而贝佐斯当初面试希雅特的两个考题，就是为了确认她是否有着这样的意志、勇气和动力。

富豪的面相特征有哪些

在这个物质的社会中，钱对我们的重要性不言而喻，那么你知道什么面相的人会成为富豪吗?下面我为你讲解富豪的面相，欢迎阅读。

富豪的面相

1、下如何巴圆厚

地阁指的是一个人的下巴，地阁代表着乘载，下巴圆厚的人也就是说能够收纳很多东西，比如钱财或者福气等。这样的人挣来了钱能够存住，不轻易被花掉，这样的人才能被称为有钱人，因此这种人生活安逸、晚年运势亦佳，能够颐养纳福。俗话用“天庭饱满、地阁方圆”，来形容一个人的面相如何之好。

2、耳朵肥厚

耳朵一直都被认为是是福气的象征，代表一个人的财运，是人们看人面相的一个重要判断依据。而好运常落有福之人，所以耳朵或耳垂摸起来要厚实，圆而有肉才叫有偏财，不妨搓揉耳垂几下，再定点施压按摩，让耳相更好，增加福气。

3、天仓饱满

天仓饱满的人不仅有着非常稳定的经济基础，而且还十分会理财。太阳穴在相学中称为“天仓”，最要丰厚而平满，若太阳穴饱满的话，在生理和心理方面，大都较为成熟，处事稳重，大多能够积聚金钱。因天仓就是存财的意思，代表经济环境比较理想。

4、鼻子饱满

鼻子也是自古以来通过面相看一个人有没有财的一个重要判断依据，鼻子代表人的财运与官运，好的鼻相，一生多财气、生活很富裕。鼻洞不能一大一小，或是鼻翼两边大小不一，否则恐怕与偏财运无缘。此外，鼻子要长得好，鼻头有肉、鼻翼饱满。

5、眼平和、黑眼多而眼白少。

这样的人爱护朋友、心地慈善，也是您忠实可靠的合作伙伴，与这样的人合作，成为“交财友”;但是他们往往没有害人之心，更无防为之心，易轻信别人。

6、颧骨丰满

颧骨需要丰厚和高耸的人是个非常之有自信心的人，他的自信心足以为他带来大量的财富。颧骨代表一个人的决心和意志力，说明他也是个勇于进取的人，勇气大魄力强，金钱往往就向这类人跑了。

7、贴脑子、耳珠朝口。

相书所说到的“对面不见耳”是也。爱帮助有困难的人，是个慈善者，两只耳朵珠生得大大，微向前朝，有朝口之势，为“明珠朝海”相，其人不愁钱财，衣食无忧，自罄有财禄相随。

8、鼻正直、不太高、鼻头圆。

这样的人光明正大，不会骄做自大的人。鼻子直，表示他心正而不歪。如果是鼻子很高的人，太自我了，合作必多争执;如果鼻歪的话，更加容易因财失义，反目成仇。

9、地阁圆厚，两颐饱满。

“下停”生得够不够圆满，地阁”(即下巴)和两边面颊的颐部，生得圆厚而饱满的人，性格稳重且实事求是，交上这个朋友极可能促协你在发财路是想较好成绩。

10、两眼正视、神藏而静。

给人一种很亲切和信任的感觉，可以放心和他交朋友了，因为他是个正直的人，加上他的眼神藏而不露、静面不急，也会有正确的人生态度，在较好官运的同时，也会给别人带来较好的财运，关注这种相貌的人，衣食无忧。

亿万富翁的面相

一、富翁头发梳而细

俗语云，贵人不顶重发。头发过于浓密的人，属于性情中人，很难把控自己的情绪，一般难成大事。而头发梳而发丝细的人，精于打理各种事务，善于把握机遇，头脑清晰而善变，此类人具备成为富翁的潜质。

二、富翁额头饱满有势

关于富翁的额头，笔者多年总结，排名一的额头比较宽大略微凹陷的人，其次是额头饱满微微前凸的人，再其次是额头较窄饱满的人，最后是额头较窄并且微微内凹的人。总结：额头的面相不是区分富翁的标准条件。

三.富翁鼻子肉厚的人

鼻子在面相学当地是拥有物质财物的表征，并不是鼻子大就能富贵，但富贵首先要鼻子肉厚，这样的面相物质生活丰富。其次要鼻孔宽大，这样的面相魄力大，容易做成大事业，鼻孔小的人往往魄力不足，责任心弱，难成事功。所谓面大鼻小者，半世艰辛;鼻瘦面肥，到老钱财终须耗散。

四、富翁脸型偏方正

脸型一般偏于国字面，也有口字面者，这样的脸型能够拥有金钱，如果额头生好，那么会驾驭优质金钱。而倒三角的面相，虽然也能一时成为富翁，但老来孤独贫弱。

五、富翁心地良善

如何让你的富贵能够久享?如何能富过三代?答案是做人一(大智慧)，做事奉献为二(此为付出)，三为有一副健康的身体(驾驭人生)。所谓上修修慧，中修修身身。

现今实业界的名人，有很多是未曾继承双亲的财产而仅靠一双手奋斗出来的，即所谓“白手起家”者。若仔细调查这些人的幼年、青年时代，大致上都是名不见经传的穷人家出身的(我国建国后特定的社会条件决定的，那个年代没有富翁)，他们能够成为今日的富豪，都是因具备着成为富豪的运势，同时也具备富豪之相。

六、颧骨丰满

颧骨需要丰厚和高耸了，如是者，他是个非常之有自信心的人，他的自信心足以为他带来大量的财富。颧骨代表一个人的决心和意志力，说明他也是个勇于进取的人，勇气大魄力强，金钱往往就向这类人跑了。

富太太的面相

一、面部：

三庭要均匀即额头、眉眼鼻、嘴与下巴的比例要均匀，整个面部显得大方磊落。要嫁得有钱人，最好是面形略圆的，海神老师认为面型太尖的女子通常都爱逛街，反而面圆者会比较喜欢待在家中，自然深得有钱婆家喜爱，再配上颧高而有肉便能帮夫旺夫。

二、眉毛：

要长而顺且浓淡适中。稍细而长短适中的柳叶眉才有运气遇到可嫁好男。眉毛不要过短或过长。

三、眼睛：

眼睛是心灵的窗户，要有神，黑白分明。眼大感情丰富热情，若眼小则懦弱，不适合有很多的不动产。眼泛水光为桃花，主多情有异性缘，但是这样的面相容易出绯闻，反而并不利于嫁入豪门。

四、鼻子：

鼻梁略挺准头略圆有肉，通常鼻梁略挺准头略圆有肉的女生所嫁的老公家中都会有祖产和财产。

五、嘴巴：

宽大能容下一个拳头者，代表此人官禄荣贵，也就是能升官又能赚钱的意思，但必须身材魁梧之人才有这种运势;相对的，身材瘦小的人，即使嘴巴再大，也不可视作吉相，反而是一种口无遮栏，能放不能收的象微。海神老师还认为嘴必须棱角有致。

六、下巴：

联盟:第一章-互联网时代的雇佣关系——通过联盟重建信任与忠诚_百度知 ...

是时候重建雇主与员工的关系了。商业世界需要有利于相互信任、相互投资、共同受益的新雇佣关系框架。理想的雇佣关系框架应鼓励员工发展个人人脉、勇于开拓实干，而不是成为唯利是图的跳槽专业户。 试想这是你第一天到一家新公司上班。公司经理热情欢迎你来到这个“大家庭”，并表示希望你在今后许多年中为这家公司效力。然后，她把你带到人力资源部，那里的负责人让你坐在一间会议室里，花30分钟时间说明90天的试用期，而且即使过了试用期，你也只是一名“自由雇佣制”员工。“无论何时、无论何种原因，你都可能被解雇。即使你的老板完全没有理由，你也可能被解雇。” 你刚刚经历了现代雇佣关系的根本性脱节：雇主与员工的关系建立在不诚实对话的基础上。 如今，几乎没有公司会直截了当地提供有保证的职位；这种保证会被员工们认为是幼稚、虚伪的，或者兼而有之。相反，雇主会含糊其词地谈论录用和任期问题：他们的目标是留住“优秀”员工，而时限是—不确定的。这种模糊性实际上破坏了信任基础—公司要求员工向其做出承诺，但不会报以相同的承诺。 许多员工的对策是做两手准备，一有机会就跳槽，不管他们在面试过程或年度考核中如何表忠心。 双方的行为方式与其官方立场公然矛盾。由于这种相互的欺骗，双方互不信任。自然，也没有哪方会从这种关系中充分获利。雇主不断失去有价值的人才，而员工无法充分投入目前的工作，因为他们正不断地在市场上寻找新机会。 与此同时，管理者被夹在中间。他们连承认这个问题都十分谨慎，更不用说解决它了。他们不是思考如何以有远见的方式促进员工发展，而是担心如何在完成重要项目之前保证团队的完整性。没人想冒被抛弃的风险，因此没人投资于长期关系。 雇主、管理者和员工需要一个新的关系框架，一个他们彼此承诺可以真正保持的关系框架。这就是本书旨在探讨的内容，我们认为它将有助于打造成功的企业和发达的事业。 旧的雇佣模式非常适合处于稳定期的公司。在稳定期中，公司不断壮大，以利用规模经济、改进流程。这些企业巨头向员工开出了一笔心照不宣的交易：我们提供终身工作以换取忠诚服务。“最大化地保障员工是公司的首要目标”，通用电气（GE）的员工福利经理厄尔·威利斯（Earl Willis）在1962年写道。1在那个年代，职业被认为几乎与婚姻一样永固。雇主与员工彼此承诺，不管业绩好还是差，不管牛市还是熊市，只有退休才能将他们分开。对于白领专业人士而言，职业生涯的进程就像乘坐自动扶梯，只要循规蹈矩，未来就一定能按部就班地晋升。由于双方都预期这段关系将永久存在，因此双方都愿意对这段关系和彼此进行投资。 然后世界发生了变化，这种变化既有理念上的也有技术上的。股东资本主义的兴起导致公司和管理者将重点放在实现短期财务目标以提升股价上。长期投资让位于短期成本削减措施，例如“规模优化”，即我们过去常说的“裁人”。大约在同一时期，微芯片的发展迎来了信息时代，引发了通信革命和商务全球化。美国三大汽车制造商等公司发现它们正在与更精益高效、更野心勃勃的对手竞争。 由于这些转变，20世纪五六十年代的稳定让位于迅速而不可预测的变化，曾经稳如泰山的公司开始被越来越快地挤出标准普尔500指数。2适应力和企业家精神成为实现和维持商业成功的关键，随着计算机和软件的普及将摩尔定律渗透进经济的每个角落，它们的重要性日益增长。如今，任何连上互联网的人都有能力与全球数十亿人沟通。人类历史上从未有如此多的人被网络联系在一起。 终身雇佣制这种传统模式非常适合相对稳定的时期，但它对于当今的网络时代来说太过死板。几乎没有美国公司能继续为员工提供传统的职业晋升阶梯，这种模式正在全球出现不同程度的解体。 为了应对这些竞争压力，许多—可能是大部分—公司将雇主与员工的关系简化为有约束力的法律合同中的明确规定，以期提高自身灵活性。这种法条主义方式将员工与工作都当作短期商品对待。需要削减成本？那就裁员吧。需要掌握新能力的人才？不要培训你的员工—招新人进来。不少公司坚持说，“员工是我们最宝贵的资源”，但当华尔街希望削减开支时，它们“最宝贵的资源”忽然变成了它们最可替代的资源。 20世纪80年代，世界大型企业联合会（Conference Board）的一项调查发现，56%的高管认为“忠于公司，进而忠于其商业目标的员工理应获得持续受雇保证”。仅仅10年后，这个数字就暴跌至6%。3还记得通用电气对最大化地保障员工的重视吗？到了20世纪90年代，通用电气的首席执行官杰克·韦尔奇（Jack Welch）这样说：“对公司忠诚？这毫无意义。” 在自由雇佣制年代，员工被鼓励将自己看作“自由人”，寻找最好的发展机会，只要有更好的工作机会出现就跳槽。《韬睿惠悦2012年全球劳动力研究》发现，尽管约一半员工希望留在现公司，但多数人认为自己将会去其他公司工作以谋求职业发展。 “这只是笔生意”已经成为主导理念。忠诚是罕见的，长期关系更加罕见，而关系的破灭却屡见不鲜。 因此，管理者和员工终将在“欢迎来到公司”的幸福时刻后面面相觑，清楚他们的关系依赖于自我欺骗，却对此无能为力。 无论公司如何渴望稳定的环境，员工如何渴望终身受雇，世界都已经发生了不可逆转的变化，但我们也不能继续走以前的老路。商业环境中的信任感（以声称自己高度信任“所在公司及其管理层”的员工所占的比例衡量）已接近历史最低点。6没有员工忠诚的企业就是没有长远考虑的企业，没有长远考虑的企业就是无法投资于未来的企业，而无法投资于未来机会和科技的企业—就是已经在走向灭亡的企业。 如果我们不能回到终身雇佣制的年代，而又不能维持现状，那么是时候重建雇主与员工的关系了。商业世界需要有利于相互信任、相互投资、共同受益的新雇佣关系框架。理想的雇佣关系框架应鼓励员工发展个人人脉、勇于开拓实干，而不是成为唯利是图的跳槽专业户。它让公司充满活力、高标准严要求，同时防止它们将员工当作可处置资产对待。 《联盟》为公司及其员工指出了一条路。我们不能恢复终身雇佣制的旧模式，但我们能建立一种新型忠诚观，它既承认经济现实，又允许公司和员工对彼此做出承诺。我们的目标是提供一种使雇主与员工之间从商业交易转变为互惠关系的框架。不妨将雇佣关系看作一个联盟：一份由独立的双方达成的，有明确条款的互惠协议。这种雇佣联盟为管理者和员工提供了建立信任、进行投资，以建设强大企业和成功事业所需的框架。 在联盟中，雇主和员工建立的关系基于他们为对方增加价值的能力。雇主需要告诉员工：“只要你让我们的公司更有价值，我们就会让你更有价值。”正如贝恩公司（Bain & Company）的首席人才官拉斯·哈吉（Russ Hagey）告诉新员工和咨询师的：“我们将让你（在整个劳动力市场上）更抢手。” 员工需要告诉他们的老板：“如果公司帮助我的事业发展壮大，我就会帮助公司发展壮大。”于是，员工致力于帮助公司取得成功，而公司致力于提高员工的市场价值。通过建立互惠联盟而不是简单地用金钱交换时间，雇主和员工可以投资于这段关系，并承担追求更高回报的必要风险。 例如，许多人力资源主管和高管在培训和开发项目上花了重金却眼睁睁地看着员工在几个月后离职，难免感到沮丧。如果你认为员工是自由人，自然的反应就是削减培训预算。为什么要为竞争对手培训新员工呢？在联盟中，管理者可以开诚布公地谈论公司愿意为员工进行的投资和公司期望的回报。员工可以开诚布公地谈论他寻求的发展类型（技能、经验等），以及他通过努力可以为公司做出的回报。双方都设定了明确的预期。 当一家公司及其管理者和员工采取这种方式时，各方都可以专注于中长期收益的最大化，为所有人创造更大的蛋糕，为公司带来更多创新、韧性和适应性。 奈飞公司（Netflix）首席执行官里德·黑斯廷斯（Reed Hastings）在关于该公司文化的一次著名演讲中说道：“我们是一个团队，不是一个家庭。”7他继续启发管理者们自问：“在自己手下的员工中，哪些人要离职去一家同行公司做类似工作时，我会全力将他们留在奈飞？而对于其余的人，我们应该给他丰厚的遣散费，好空出一个位置，找到适合它的明星员工。” 我们相信，多数首席执行官将他们的公司形容为一个“家庭”时本意是好的。他们正在寻找一种模式来表示他们希望与员工保持的关系—一种带有归属感的终身关系。但使用“家庭”这个词很容易让人产生误解。 在真正的家庭中，父母不能开除他们的孩子。不妨试想一下因为孩子表现不好而抛弃她的情况：“我们很抱歉，苏茜，但你妈妈和我认为你不适合我们。你摆桌子的技巧没有体现出我们著名的卓越客户服务经验，我们不得不让你走了。但别误会，这就是家庭。”无法想象，对吧？但这就是首席执行官将公司形容为家庭，然后进行裁员时发生的情况。不管法律如何规定自由雇佣制，这些员工都会感到被伤害和背叛—这是理所当然的。 相反，一支职业球队有明确的目标（赢得比赛和冠军），队员为了实现这个目标聚到一起。但球队的成员构成也会发生变化，原因可能是队员选择去了其他队，也可能是球队经理决定裁减或交易队员。从这个意义上讲，企业更像是球队而不是家庭。 尽管职业球队不采用终身雇佣制，但相互信任、相互投资、共同受益的原则仍然适用。只有当队员们彼此非常信任，将团队成就置于个人成就之上时，团队才会胜利。而团队胜利是队员实现个人成就的最佳方式。胜利队伍的队员会被其他队争相求购，它们看中的既有这些队员展现出的技能，也有他们帮助新队伍建立胜利文化的能力。 球队的概念定义了我们如何合作，为了什么目的合作，但家庭的概念仍然很重要，因为它定义了我们如何对待彼此—带着关爱、欣赏和尊重。（例如，建立公司同事联络网的好处之一是，即使雇主和员工不再在同一屋檐下工作，它也能让他们像家人一样保持联系。第七章和第八章将详细阐述这一点。） 我们三位作者来自于雇佣联盟已经根深蒂固的商业环境—硅谷的高科技初创企业社群。正如过去10年其经济增长所示，这是世界上最能激发适应力和创新的地方。如果你希望自己的企业在瞬息万变、颠覆性创新层出不穷的环境中生存壮大，就需要具备这个生态系统的标志—适应力。 显然，并非每个行业都像硅谷一样运作，许多老牌公司也不应该全盘照搬初创企业的战略。问题是硅谷的哪些经验是普遍适用的？主流媒体对硅谷的报道往往集中于华而不实的细节。但将硅谷的成功归功于自助餐厅的四星级餐点、桌上足球甚至是股票期权，就好比将法拉利的强劲动力归功于其鲜红色的油漆一样。 硅谷的真正秘密在于它的以人为本。没错，媒体上充斥着关于这一行中的年轻天才的故事，但关于管理实务的故事却少得出奇。主流媒体忽略的是，硅谷的成功来自于这里的公司与员工建立联盟的方式。在这里，人才是真正最宝贵的资源，因此员工格外受重视。最成功的硅谷企业之所以成功，是因为它们利用联盟来招聘、管理和留住才华横溢的开创型员工。 开创型员工具备eBay首席执行官约翰·多纳霍（John Donahoe）所说的创始人思维。他这样和我们解释这个概念：“拥有创始人思维的人会推动改变、激励人心、出色地完成任务。”我们的前一本书《至关重要的关系》（ Start-up of You）向专业人才说明了如何培养适合任何职业的创始人思维。实际上，具备创始人思维并不一定意味着你要开办自己的公司。许多有这种天分的人十分乐意在eBay或领英（LinkedIn）这种公司工作—只要这些公司维持鼓励开创性行为的雇佣联盟。让员工专注于开创事业是件好事，毕竟，如果员工感觉不到积极投入自身事业的迫切需要，就可能无法做出公司调整和成长所需的迅速决断。 创始人思维和需要与公司融为一体的联盟并非总那么至关重要。在旧经济（稳定的经济）中，效率是基本诉求。雇主要求员工按部就班地工作，使他们能够培养出更高的专业化水平。但当市场发生变化时，专业化往往会从资产变为负债，正如众所周知的落伍的制造企业的例子。在竞争激烈、科技瞬息万变的新经济中，市场无时无刻不在变化。 如今，开创性思维和行动是公司需要员工具备的最重要的能力。随着竞争步伐加快，它们变得越来越重要。下面以皮克斯和亚马逊这两个创新巨头为例，这些例子说明，只需少数几名开创型员工，就能带来巨大影响。 皮克斯的约翰·拉塞特 约翰·拉塞特（John Lasseter）是每家创新型公司都想要的开创型员工。如果你看过《玩具总动员》、《海底总动员》和《怪兽电力公司》等电影，就会很熟悉他的工作。他的电影仅在美国的总票房就超过35亿美元，平均每部电影的票房超过2.5亿美元，这让皮克斯成为有史以来最成功的电影公司。8人们不知道的是，他的老东家迪士尼曾经把他开除。 拉塞特是在迪士尼开始他的职业生涯的，当时他还是一名年轻的动画设计师，那个年代的动画都是先用纸笔画出来，再做成电影胶片。一天，一名同事给他看了一段当地会议的视频，视频中介绍了新兴的电脑动画技术。拉塞特萌生出一个大胆的想法—迪士尼应该拍一部完全用电脑动画技术制作的电影。他找经理说明了自己的想法。他们认真听他说完，然后让他回到自己的办公桌前。几分钟后，他收到了迪士尼动画部总监的一通电话—通知他被解雇了。他被解雇的理由是：他的疯狂想法让他无法专心工作。 和许多有创始人思维的人一样，拉塞特拒绝放弃他的梦想。他加入了乔治·卢卡斯（George Lucas）的卢卡斯影业，在埃德·卡特姆（Ed Catmull）领导下的电脑部制作电脑动画。几年后，卢卡斯将当时不赚钱的这个部门卖给了史蒂夫·乔布斯（Steve Jobs），后者将这家公司命名为皮克斯。1995年，皮克斯与迪士尼合作，推出了世界上首部电脑动画电影，《玩具总动员》。 2006年，也就是《玩具总动员》上映11年、拉塞特被解雇23年后，迪士尼意识到它拒绝电脑动画是个错误，并最终把拉塞特请了回来。但购买皮克斯花了迪士尼70多亿美元。于是，拉塞特最终回到了迪士尼，并成为迪士尼动画工作室的首席创意官。 迪士尼管理层雇用了拉塞特这样的开创型人才，但他们将他当作一件商品而不是一个盟友对待，在这个过程中，他们丧失了开发价值数十亿美元业务的机会。拉塞特本来很乐意在迪士尼中开发这项业务，但他的老板们没有给他这个机会。 本杰明·布莱克和亚马逊的网络服务 亚马逊没有犯和迪士尼一样的错误。最近，它利用联盟原则创造了价值数十亿美元的新业务。亚马逊成了云计算领域的领导者，这要归功于AWS（亚马逊网络服务），它让公司可以租用在线存储空间和电脑运算能力，而不是自己购买和使用服务器。从《财富》500强到单人初创企业都利用AWS经营业务。多数人没有意识到的是，AWS这个创意并不来自于亚马逊著名的创始人兼首席执行官杰夫·贝佐斯（Jeff Bezos），甚至也不来自于他的高管团队，而是来自于一名“普通”员工。 2003年，网站工程经理本杰明·布莱克（Benjamin Black）写了一篇短文，描述了亚马逊基础设施的发展前景，并建议卖掉虚拟服务器这项服务。10他意识到让亚马逊成为高效零售商的业务专长可以转而服务于电脑运算能力的一般市场。布莱克和他的经理克里斯·平卡姆（Chris Pinkham）向贝佐斯解释了这个概念，几个来回后，贝佐斯让平卡姆负责开发一个项目，该项目成为了后来的AWS。当亚马逊的董事会质疑该公司是否应该从事与在线零售业关系甚微的业务时，贝佐斯为这个想法进行了辩护并将其付诸实施。AWS于2006年推出，2013年，它为亚马逊贡献了约38亿美元的收入。 和约翰·拉塞特在迪士尼的上司不同，贝佐斯对亚马逊员工的开创性贡献持开放态度—即使这些想法不属于华尔街（甚至是自己公司的董事会）心目中的公司核心业务。AWS准确代表了所有首席执行官或股东希望员工创造的价值。你希望员工上班时想出价值数十亿美元的点子吗？你必须吸引具有创始人思维的专业人才，然后将其创新冲动与公司需求结合起来。正如Intuit公司的首席执行官布拉德·史密斯（Brad Smith）告诉我们的：“领导者的任务不是培养能人，而是认识到人们已有的才华，并创造出让其产生和成长的环境。” 我们写这本书，是为了分享我们对如何经营雇主与员工关系的看法。我们的联盟理念与公司管理的标准做法可能存在分歧。你可能不同意我们说的每件事，但如果你认为招聘人才、管理人才和留住人才是当今公司适应和发展所需的优先要务，那么本书将提供一个框架和实用建议，包括附录中列出的一份详细的联盟声明样本。我们将解决如下问题： •  如果我不能保证终身雇用我的员工，那么我如何与他们建立信任和忠诚？ •  如何让联盟适用于不同类型和水平的员工？ •  当我们的最终目标和价值观不同时，我如何与开创型员工建立关系？ • 我应该让员工在工作场所建立何种人脉和个人品牌？•  我如何用有限的时间和资源建立有效的公司同事联络网？ 理想的做法是，在首席执行官的主导下，全公司共同致力于建立联盟。首席执行官或高管将了解到人们认为公司应该如何考虑这些想法。有些建议，例如建立公司同事联络网，最好在首席执行官的支持下进行。 但我们也承认，将联盟付诸实践时，承担主要责任的人实际上是管理者。如果你是一名管理者，你将找到帮助你落实联盟的工具，这样你就可以开始改造你的部门或团队。 对于员工而言，这本书可以帮助他们理解在与管理者商定的联盟中，自己所能做出的承诺以及可以期望的收获。 《联盟》不仅说明我们需要一种新方式来经营企业，还是一幅如何将其付诸实施的蓝图。这是一种不用牺牲适应力就可以投资于长远未来的方式。联盟提高了员工的适应力和技能，从而让他们更有价值，它能帮助并指导管理者更好地与直接下属合作，还将教会公司有效地利用和留住开创型员工。

顶级富豪的面相特征有哪些

现在这年头谁出门都怕遇上假富豪,轻则遭遇骗财骗色,那么真富豪会有怎样的面相呢?接下来我就来告诉你顶级富豪有怎样的面相特征，欢迎参考借鉴。 顶级富豪的面相 富豪面相分析：耳垂肥厚者 耳朵代表福气，如果此人有福气，那么他的财运一定不会差。有财运的人不必过于费心，就自然横财就手。所以耳朵或耳垂看起来厚实肥大，圆而有肉者有偏财，这样的人不妨偶尔多揉揉耳垂，让耳相更好，福气更旺哦! 富豪面相分析：双眼有神 一般来说，在面相学中，经常有“相由心生”的典故，其意思是说如果一个人的心态健康，则面相也会随之良好。而观察一个人的心态和情绪，往往便要有眼睛所展示出来，因此笔者发现，很多成功的企业家，当你能够捕捉到他们双眼的神态时，往往总会给人一种双眼炯炯有神的状态，因此这种状态反映出此人的运势、精神、心态均处于高峰，因此自然更容易取得成功，富贵连绵。 富豪面相分析：颧骨丰厚者 除了要天生有福气，还要有自信。颧骨丰满高耸之人，代表着他是个非常有自信的人，只要对自己有自信，魅力自然会提升，人之所以被有自信魅力的人吸引，金钱也不例外。颧骨代表一个人的意志力和决心，若他是个有勇气，有魄力，勇于进取的人，那么金钱也会自然而然地跟这样的人跑了! 富豪面相分析：天仓饱满者 富裕的人也不能随便乱花钱，也要懂得理财和积聚钱财，才能成为真正的富人。太阳穴在面相学中称为“天仓”，若天仓平满丰厚，说明此人生理和心理已经达到成熟稳重，能够积聚钱财，不会随意挥霍。天仓也意为存钱，代表经济环境比较理想，能够稳固财政状况，懂得理财。 富豪面相分析：下巴圆而厚 一个人一生可能有不少发横财的机会，但是要守财，成为一世的富人，甚至世世代代传承下去守住财富很难。下巴在面相中也称为“地阁”，“地阁”代表着承载、收纳，若下巴丰厚圆润，说明此人能收纳住很多东西，包括财富，有钱的人能守得住财富，并能颐养天年，才是真正有福之人。这种人晚年生活安逸，能够颐养纳福，才是真正的福气! 富豪面相分析：额头高阔圆亮 一般来说，对于有额头圆亮高阔的女性，首先从额头圆亮高阔而言，意思是说在一个人的额头位置从正视来看十分饱满，额头犹如一个鸡蛋一样肤色亮泽光滑，同时额头在面部整体来看基本处于面部的三分之一的比例。对于有这个特征的朋友们来说，往往具有很强的分析能力和商业能力，因此比一般人更能把握在经商过程中的机遇，从而在事业上创造辉煌，因此具有这个特征的朋友们称为，只要善于挖掘自身在商业上的潜力，便可做出一番成绩。 门牙大的面相 根据麻衣相法，门牙大的人活动精力旺盛，而性欲也很强烈。如果门牙大而整齐，为人老实;门牙大的男性大情大性，说话率直，若加上大而整齐的门牙，容易受异性欢迎。 在面相学上，门牙代表脑下垂体的部位，脑下垂体又掌管人类的内分泌系统，会间接或直接地影响到性荷尔蒙的分泌，所以当门牙整洁光亮的时候，连带身体也就健康血气旺盛;反之，气血衰弱的男人性能力当然不佳 1、牙齿洁白整齐而坚固，又与脸型配合匀称的人，表示性格明朗、乐观、热情、且富有行动力。 2、门牙歪曲不正或有缺损的人，表示与双亲的缘浅。 3、门牙大面相的人，表示活动旺盛，而性欲也很强烈。 4、上下牙齿都很小的，其警戒心强而嫉妒心也深。 5、厌齿型的人，个性粗暴，容易招来危难，且天生一付破财之相。 6、门牙有空隙的人，不但与双亲缘薄，且缺乏蓄财运。 7、两颗门牙特别大的人，是为女难的相格。女性则幸运而有子缘。 8、暴牙的人，虽富有行动力，但好饶舌，且任性固执，不知收敛而令人侧目。其家庭运也不好。 9、八重齿的男性，不但与双亲缘浅，而其夫妻的情份也很淡薄。女性如是八重齿，无论结婚或财运，都很亨通。 10、牙齿参差不齐的人，因性情刚躁、容易冲动，所以跟配偶之间无法和睦相处。 11、牙齿朝内弯曲的人，表示具有恶性病的遗传体质。 12、脸小而牙齿大的人，既无财运也无长寿之相。 因为婚姻变成富人的女人面相 1、面形圆大 面形圆圆，即“田子脸”，额头偏方型且腮首突出，同时脸有丰腴肉质，脸型方中带圆。这种女子心胸广宽，广结好友又乐于助人，细密的心思，可帮丈夫渡过难 关。若丈夫没有工作，她会热心为其安排。无论如何，田子脸的女人愿意付出比别人多，只要娶到她们，就等于同时拥有一班真心好友。 2、下巴 下巴是属于奴仆宫的位置，从一个人的下巴直接可以看出一个人的内心好与坏，下巴方圆之人，为人都很踏实，对待自己的工作，能够认真的对待，此特征的人都很细心，在选择自己的爱人，要求并不高，只要人好，就比什么都重要，一个人的穷富都不要紧，只要双方能够努力，有责任担当，就是自己所需求的，而如果下巴过尖之人，内心都属于拜金主义者，喜欢有虚荣心，贪图心强，为人虚伪，在选择自己的爱人，人丑不要仅，但是经济条件必须要强悍而对经济条件不好的人，直接拍死，不带考虑。 3、田宅宫丰广 眉毛和眼睛之间叫做田宅宫，田宅宫代表着房产和家业，如果眉毛和眼睛之间很开阔，丰广有肉，中间没有恶痣、疤、低陷等，这种面相的女孩子易找个经济上比较好的男士结婚，也代表着婚后家庭圆满，且有产业，或者因为结婚而获得豪宅和家产等。 4、嘴唇 不笑的时候也嘴角上扬的女人，无疑是能够给老公带来好运的，这样的女人也能够嫁一个不错的男人。其次就是唇红齿白，证明这个女人的健康，同样的也能够嫁一个不错的男人。 5、声音柔而不刚的女人嫁得好 柔而不刚的女人，符合女子的本性，也就符合了阴阳之道，放眼看看那些刚强难化的女人，哪个婚姻好呢?声音是女子嫁的好的前提，柔和是女人之本。所以声音很重要，如果声音不好，就很难嫁得好。 6、人中清晰

亚马逊核心管理思想及方法

业务增长，离不开组织支撑；超快速的业务增长，需要超强大的组织支撑。我们会通过系统性的描述、结构化的剖析，带你深入了解亚马逊管理体系，为你深度挖掘其底层的内在逻辑，帮你高度提炼其顶层的设计思想。 亚马逊管理体系，是什么 业务模式：痴迷客户，拓展边界（模块1） 人才招募：极高标准，持续提升（模块2） 数据支撑：聚焦于因，智能管理（模块3） 创新引擎：颠覆开拓，发明创造（模块4） 决策机制：既要质量，更要速度（模块5） 组织文化：坚决反熵，始终创业（模块6） 了解亚马逊，对我们有什么用 无论你是企业家、创始人、公司高管、中基层经理、职场小白还是创业者，或许都会受到启发 从1994年创立至今，亚马逊25年的成长历程，毫无疑问是令人惊叹的，也是令人钦佩的。 与很多只成功一次，之后就靠吃老本的企业不同，亚马逊在最初安身立命的业务基础上，实现了一次又一次的创新与颠覆，实现了一次又一次的突破与成长。 亚马逊从图书开始，从单品类电商开始，不断拓展业务边界，不仅打通了线上线下，还构筑了遍及全球的平台生态，通过基础设施对外服务，从服务个人客户（2C）做到了赋能企业客户（2B），还进入智能硬件、智能语音、金融服务、本地服务、 游戏 、影视、 娱乐 ，乃至壁垒极高的医疗行业。 2023年，亚马逊总收入已高达2329亿美元，折合人民币超过1.6万亿元。公司市值一路飙升，于2023年9月4日突破万亿美元大关。虽然之后亚马逊公司市值有所波动，但仍然保持在9000亿美元上下，是全球市值最高的四家公司之一，其余三家为微软、苹果及谷歌。 即便业务体量如此大，亚马逊也没有放慢快速增长的脚步，它的下一个目标是收入万亿美元，因为放眼全球，放眼很多客户体验还不够极致的领域，放眼现在还没有被发明创造出来的全新领域，其成长空间是无限的。 业务增长，离不开组织支撑。超快速的业务增长，需要超强大的组织支撑。否则就会出现，跑着跑着，组织就散了架、脱了形的情况。 那么亚马逊的管理体系是什么，究竟有什么过人之处呢？ 不少企业号称客户第一、以客户为中心，但落到实处的残酷真相是：以老板为中心、以对手为中心，或者以股价涨跌为中心。说是要看长远，但当期业绩指标的压力就摆在那里，所谓长远，大多就是两三年。 亚马逊在构建其业务模式时，始终聚焦核心，坚持痴迷客户、为客户创造、长线思维、投资未来，不断 探索 全新模式，不断拓展业务边界。 贝佐斯经常提醒大家：客户是亚马逊最宝贵的资产；对客户，要永远保持敬畏；亚马逊不仅要满足客户不断提升的要求，还要为客户发明创造，给客户带来惊喜；一切都要看长远，衡量亚马逊成功与否的根本标准是，能否为股东创造长期价值；投资未来比当期盈利更重要。 “人才为先，以人为本”之类的口号，大家都不陌生，然而有多少企业能够清晰定义人才标准，在识人用人方面肯投入大量的精力，不仅有详细的书面记录，还有从招聘到入职，再到之后发展的端到端的持续跟踪及数据分析？ 亚马逊始终坚持对人才招募的极高标准，通过严谨的招聘流程、精心设计的自我选择机制、独具特色的用人留人方法，打造自我强化的人才体系，持续提升组织整体的人才水平。 亚马逊要的是既创新又实干，内心强大，特能扛事，特能抗压，而且极具主人翁精神的人。在招人时，不仅要严格把关，还要确保招人标准的持续提升。 在亚马逊，招人被视为最重要的决策，因为其管理者深知，企业成败的关键在于人。贝佐斯经常说：你的人，就是你的企业。人不对，再怎么补救都没用。 几乎所有企业都定业绩指标，都做数据分析，都有各种内部管理信息系统。然而，在很多企业，内部信息流动相当不畅，往往条块割据，层级不通，而且非常滞后，有些问题可能需要几个月甚至几个季度才能暴露出来。 数字时代，企业要对数据有全新的认识，因为数据已成为新的核心资产。 亚马逊不仅致力于打造跨部门、跨层级、端到端的数据指标体系，还对每个数据指标提出了非常严苛的要求，即必须做到以下五点：极为细致、极为全面、聚焦于因、实时追踪、核实求证。为什么呢？因为亚马逊相信，当每个真正的因被充分挖掘，被深刻认知，被严格追踪、不断优化并做到极致时，卓越的果自然就会出现。 亚马逊还充分利用数字技术，开发智能管理工具系统，通过严格追踪、考量、分析每个影响客户体验及业务运营的原因，快速发现问题并解决问题，甚至自动完成常规决策。 建设这样的数据支撑体系，的确是投资巨大、耗时经年的系统性工程，但随着时间的推移、数据的积累、算法的迭代，其创造的回报不仅巨大，而且是越来越大的。 数据支撑体系的一大好处就是，贝佐斯及整个亚马逊高管团队，都可以几乎不怎么花时间在日常经营管理上，而是把主要精力投入到两三年以后的事情上，为亚马逊打造永不熄火的创新引擎。 当今时代，所有企业都知道创新重要，所有企业都希望在创新上有所突破。然而，虽然重视，也投入了，结果却总是那么不尽如人意。原来期许的重大突破，渐渐变成小小改良；原本期待的大胆创意，后来却越做越小。 在这方面，亚马逊的表现是极为惊艳的。他们致力于发明创造，致力于打造持续加速、持续颠覆、持续开拓的创新引擎，不仅要取得自身业务的快速增长，还要创造规模巨大的全新市场，比如云服务（AWS）、智能音箱（Echo）、智能语音平台（Alexa）。 为了坚持发明创造，他们愿意付出常人不愿付出的代价，做到了敢于打造新的能力、敢于颠覆现有业务、敢于开拓全新市场，不怕失败，持续 探索 ，不畏艰难，愿意等待。他们通过独特的工具方法，比如点子工具、新闻通稿、全职小团队等，确保了创意的持续产生、精细打磨，以及创意的高效试错及实验落地。 在亚马逊，那句“创意无限”，真的变成了现实。 当今时代，变化的速度和幅度都远超以往。这意味着，时代对企业决策能力提出了更高的要求。数字时代，决策必须既好又快，重点在“快”。关键决策一旦慢了，市场窗口一旦错过，即便处于领军地位的头部企业，也会错过整整一个时代，甚至是一次错过，次次错过。 然而，在很多传统企业，决策质量也许还好说，但决策速度实在太慢。对此，想必大家都有很多亲身经历，其间的郁闷、撮火、煎熬与无奈，现在回想起来，也许记忆犹新。 在决策机制方面，亚马逊在重视决策质量的同时，更强调决策速度，不仅做到了既快又好，而且形成了一套明确具体的决策原则和方法（比如告别PPT，改写叙述文），这样一线团队能按统一要求做好决策，从而把授权赋能落到了实处。 通常，企业在创立之初，业务不太多、团队规模不太大时，都能保持快速灵活。然而，随着业务的快速发展，人越来越多，部门越来越多，层级越来越多，组织变得越来越复杂，所谓的大公司病，如流程复杂、行动迟缓、组织僵化，也随之滋生并蔓延开来。 亚马逊在其成长过程中，不断强调始终创业，永远都是第一天（Day 1），即无论公司发展多快、规模多大、实力多强、市值多高，都要像创业第一天一样，快速灵活、持续迭代。 为此，亚马逊坚决与熵增做斗争，抵制形式主义，打击骄傲自满，力求消灭官僚主义；始终坚持真正痴迷客户，拥抱外部趋势，不断提高决策速度。 为持续打造并不断强化“第一天”的组织文化，亚马逊完成了从口号到具体行为的清晰定义，设计了从理念到日常工作的落地方法，做到了在每个决策中以身作则，并通过独创奖项，赋予了组织文化特殊的意义。 亚马逊在构建其业务模式时，始终聚焦核心，坚持痴迷客户、为客户创造、长线思维、投资未来，不断 探索 全新模式，不断拓展业务边界。 核心要点 ·亚马逊痴迷客户的其中一个原因是客户神圣的永不满足，即客户永远期望更优的选择、更低的价格、更便捷的服务。 ·客户是亚马逊最宝贵的资产，对客户，要永远保持敬畏，要为客户发明创造。 ·一切都要看长远，投资未来比当期盈利更重要；流比净利润更重要。 亚马逊始终坚持对人才招募的极高标准，通过严谨的招聘流程、精心设计的自我选择机制、独具特色的用人留人方法，打造自我强化的人才体系，持续提升组织整体的人才水平。 核心要点 ·在亚马逊，最重要的决策就是招人，且宁可错过也不错招。为什么？因为你的人就是你的企业，人不对，再怎么补救都没用。 ·贝佐斯招人的三个问题：你钦佩这个人吗？这个人的加入，能提升整体效能吗？这个人在哪些方面有过人之处，取得过哪些非凡成就？ ·人才要求的三个关键词：实干家、主人翁、内心强大。通过把关人制度，亚马逊在招聘过程中，坚持对人的极高标准，并确保持续提升。 ·用人留人的两个方法：帮助新人加速成长，给予老将全新机会。 ·要吸引顶级人才，必须一把手或高管亲自出马。 亚马逊致力于打造跨部门、跨层级、端到端的实时数据指标体系，借助数据算法、机器学习、人工智能等数字技术，开发智能管理工具系统，通过严格追踪、考量分析每个影响客户体验及业务运营的原因，快速发现问题、解决问题，甚至自动完成常规决策。 核心要点 ·数据指标的五条要求：极为细致、极为全面、聚焦于因、实时追踪、核实求证。 ·智能管理工具系统：推动常规决策自动化，将组织的精力从日常管理中释放出来。 ·怎样思考投入产出：打造数据指标体系，开发智能管理工具系统，确实是投资巨大的系统工程，但随着时间的推移、数据的积累、算法的迭代，其能创造的回报也会越来越大。 亚马逊致力于发明创造，致力于打造持续加速、持续颠覆、持续开拓的创新引擎，不仅要取得自身业务的快速增长，还要创造规模巨大的全新市场。 核心要点 ·正确认识创新的五个代价：敢于打造新的能力；敢于颠覆现有业务；敢于开拓全新市场；不怕失败，持续 探索 ；不畏艰难，保持耐心。 ·打磨创意的方法：撰写新闻通稿，明确目标客户、成功标准及可能遇到的困难与障碍。 ·推动创意的实现：组建项目组，选对项目负责人，明确责任，全程负责到底。 亚马逊在重视决策质量的同时，更强调决策速度，不仅做到了既快又好，而且形成了一套明确具体的决策原则和方法，这样一线团队就能按统一要求做好决策，从而把授权赋能落到实处。 核心要点 ·认真区分两类决策：第一类重大决策，结果影响巨大、事关生死且不可逆；第二类常规决策，结果影响不大、过程可逆、可灵活调整。 ·常规决策加快速度：尽量数字化智能决策，或明确授权对象，加快审批速度，如采用一级审批、并联审批等。 ·重大决策既快又好：要充分挖掘事实真相，大胆想象未来变化，反对一团和气，不必全体同意；如果的确纠结，遥想生命苦短，尽量少留遗憾。 ·组织决策能力提升：统一原则（9条管理及决策方法），统一方法（告别PPT，改写叙述文），领导以身作则（在每个决策中，坚持方法，强化原则）。 亚马逊坚决反熵，强调始终创业，永远都是第一天，即无论公司发展多快、规模多大、实力多强、市值多高，都要像创业第一天一样，快速灵活、持续迭代。 核心要点 ·防范第二天的7个方法：真正痴迷客户、抵制形式主义、拥抱外部趋势、提高决策速度、消灭骄傲自满、消灭官僚主义、重新定义负责。 ·亚马逊14条领导力原则：痴迷客户；主人翁精神；创新与简化；决策正确；好奇求知；选贤育能；极高标准；远见卓识；崇尚行动；勤俭节约；赢得信任；刨根问底；敢于谏言，服从大局；达成业绩。 ·打造第一天文化的四个步骤： 1.通过描述具体行为，明确定义组织文化（如痴迷客户、极高标准）。 2.聚焦日常具体工作，精心设计落地方法（如每年去当两天客服等）。 3.在每个具体决策中，领导做到以身作则（如贝佐斯的问号邮件等）。 4.在每个独创奖项中，赋予意义强化文化（如门板奖、敢干奖等）。

2023年马斯克财富增加最多,马斯克为何这么成功?

主要是马斯克同时在商业火箭和电动汽车领域获得成功，所以导致他的身价一路上涨。近日，有媒体报道，在过去的一年里，马斯克的身价增长幅度最多，达到了1400亿美元，从最新的实时富豪榜上来看，马斯克因为身价增长超过1000亿美金，位居榜首。相关人士分析，马斯克的身价暴涨主要来源其特斯拉的股价暴涨，据悉，仅在过去一年里，特斯拉实现了743%的股价暴涨，总市值达到了6689亿美元，成为全球市值最高的汽车公司，是第二名丰田的三倍以上。

其实不光是马斯克，其他美国富豪身价也在过去一年里，上涨了数倍。有数据统计，过去一年，全球前五百米富豪身价涨了1.8亿美元，达到7.6万亿美元，这也是有史以来富豪群体涨幅最大的一次。但由此对应的是，多数人受到疫情的冲击，导致收入下降，全球多个国家的失业人数上升，领取救济金的人群规模不断增长，而与此同时资本市场却只是在早期经历了小幅的波动，随后便开启了上涨模式，尤其以科技股为主，都出现比较大的涨幅，这也是为什么排名前五百的富豪群体们，可以获得巨额的财富增长。

而除了马斯克以外，亚马逊的创始人贝佐斯也是去年的大赢家，其身价涨幅实现了754亿美元，虽然位列马斯克之后，但其总资产达到了1900亿美元，依旧牢牢占据着世界首富的宝座。

有分析人士表示，主要还是因为贝佐斯旗下的亚马逊电商网站在疫情期间业绩获得较大的增长，所以亚马逊的股价也出现了较大的涨幅，贝佐斯作为其最大的个人股东，身价自然也暴涨，所以可以看到，相当长的时间内，贝佐斯都将占据首富的宝座。