盖洛普才干测试,盖洛普性格测试免费

初探我的盖洛普优势测评

盖洛普公司是1935年由美国著名的社会科学家乔治盖洛普博士所创建的，这家公司是全球知名的民意测验和商业研究咨询公司。它有一个著名的产品叫做《盖洛普优势识别器》，通过长达45分钟177组问题，将人与生俱来的思考、感觉或行为模式进行34个克利夫顿优势才干主题排序。 对盖洛普感兴趣的原因有几点： 1. 有次看到一句话：每个人都有天赋使命，就像山中的银矿等待开采，我从未觉得自己有什么优势，很好奇我的银矿在哪。 2. 即使不是优势，特点还是有的吧，做更擅长的事会让我们事半功倍。就像大多数人不会用左手写字吃饭，我想知道我擅长干啥。9月部门生日礼物我挑选了一本《盖洛普优势识别器》，10月份又买了一份盖洛普优势评估，测试过程需要一个持续的、不被打扰的环境，每道题有20s的超时时间，遵循第一反应回答无需过多思考，因为人有超过95%的决策是通过潜意识做出的。由于懒我一直没去做。 双12那天正好《优势人生，职属于你》第三期毕业分享，为了能听明白别人在说啥，我把自己给测试了。 测后产出了《标志主题才干报告》《才干主题排序报告》《优势解读指南》《克利夫顿优势34项才干主题报告》4份报告，先说我的结果：我的前10优势主题为：搜集、学习、和谐、沟通、积极、责任、个别、取悦、排难、思维。 挺迷的，两个字有太多的解释和含义也不好界定，结合详细报告，简单聊我对前五排名的的第一印象： 好几项是我有意识的锻炼自己具备的，比如搜集（如果等同于好奇心的话）、沟通、积极，而学习与和谐看字面意思不适合，看详细解释还有那么点意思： 搜集 ：这里的搜集触发原因我理解为好奇心。记得小时候经常问父母问题，得到最多的答案是你长大就知道了，时间一久，也就不问了。后来发现自己没有任何的兴趣爱好，循规蹈矩没有创新能力，这样导致我的生活很无趣，加上开始看书，有意识的关注周围重拾好奇心，从日复一日的生活中主动发现和寻找这世界的乐趣。 学习 ：排名第2挺意外的，开始觉得我不配。上学过程的学习上我有点渣，我自己分析主要原因是没有目标，只知道学习为了考大学，但那是我妈想让我做的事，我并不知道考大学对我自己意味什么，也不觉得是我学习的目标，结果是遇到不喜欢的老师就不学习了，遇到复杂的问题也不学了。看了报告详细的解释以后，尤其是学习是只要过程，不要结果。觉得这个描述非常符合我当前的状态，有一段时间不管读书还是学习，都是看到什么都想学，想学的太多，但是能够学以致用的少，现在我觉得我已经理解学习的目的了。 和谐 ：和谐的解释是“我寻求共识。不喜欢冲突，寻求的是能够达成一致的方面”。我感觉有点不一样，很赞同一句话：真理越辩越明。所以很多时候有争议、有争论说明大家关注这件事，没有任何意见并不代表同意，很可能是不关注。所以我没有不喜欢冲突，但确实寻求共识，因为这会让事本身往前推进。这一点上的天花板是邓爷爷的“搁置争议，共同开发”。所以我觉得叫共识而不是和谐就更合适。 沟通 ：自觉从小到大都是我的短板，我对自己以往几十年的认知是：嘴笨。我的父母也是这样的人。很多时候在事情的当下反应不过来，也经常事后后悔：为啥当时不那么说。甚至以前偶尔在公交车上吵架赢了，都能高兴一整天。"巧言令色"可能是我之前对沟通的一个误解，我也讨厌这样的人，所以之前没觉得我应该学会沟通。在社会中越久，越理解沟通是什么，为什么重要，开始有意识的学习。这个排名高，可能很可能与我之前学习《沟通训练营》有关系，这不仅仅是技能，意识上的觉察和重视才是改变的开始，也确实有提高。 积极 ：在十几年前大概这个词不太适合我。以前是固定型心态，认为每个人天生的性格特质和家庭环境是与生俱来的，而我一样都没有。后来开始学习后，也转为了成长型心态，发现很多事情，像逻辑能力、个人成长这样的事居然是可以习得的，未来竟然是现在的自己努力可以获得的，这个对我影响和改变比较大。1. 搜集：充满好奇，喜欢搜集、整理各种各样的信息。 (1) "精神生活"对我有极大的吸引力。 (2) 不喜欢被认为是平庸、普通。 2. 学习：尤其另我们激动的，是求知的过程而非结果。 (1) 渴望不断提高自我。 (2) 我喜爱身边都是拥有聪明、年轻头脑的人。 (3) 我认为教育是需要持之以恒的活动。 3. 和谐：避免冲突，寻求共识。 (1) 我愿意让他们按照自己的方式做事，并表达自己的观点。 (2) 我可能会帮助队友找到折中的方法，同事又不会失去他人的尊重或危及他们在团队中的地位。 4. 沟通：善于将想法付诸言辞，极佳的交谈着和生动的讲解者。 (1) 我可能很少遇到我完全无话可说的情况。——不太符合或赞同。 (2) 我期望和喜欢思考、反思、思索、沉思或发明的人为友。 (3) 我重视并擅长与他人口头交换意见。 5. 积极：我非常愿意帮助别人成功。 (1) 我有时对生活所带来的一切感到非常美好。 (2) 经常坦率地与他人分享自己的挑战、幸福时刻和伤心事。 (3) 我有时会激发某些人的热情。当我帮助他人更充分体验自己的生活时，我自己的工作、学习活生活会变得更令人振奋。前五："和谐"排名这么高。"搜集"排名第一，我一直觉得我的好奇心不够，支撑不了，但我也确实会去比较比亚迪和奥迪4S店的工作餐有没有区别。 其他：我以为"纪律"、"体谅"、"包容"、"公平"会排名比较靠前，但都没进前10。以上是我仅仅从字面上第一印象，没有觉察，没有感受。 盖洛普除了测试报告，还有认证教练的专业解读，而实际上各项主题排序和彼此关联还会产生“化学”效果。 未来一段时间，我将在教练、助教和队友的帮助下，尝试去理解和觉察这些主题特点发挥的时刻，锻炼管理和调整它们，帮助我做更好的工作表现。 至少，我要用右手吃饭呀。

盖洛普优势测评(4)

但如果你着眼于，用正确的策略发展自己的突出才干成为优势，你才会飞速发展起来、事半功倍。 3 、学习优势的常见问题 1）优势才干测评跟其他测评的不同之处 我做HR的十年间，用过各种测评工具，MBTI、DISC、九型人格、16PF、PDP、各种领导力测评等，但我个人觉得，盖洛普优势测评让我非常信服，在于以下三个方面 第一、颗粒度更加细致，对个体的描述，不是一刀切，两个人前5优势才干从内容到排序都一样的概率，是3300万分之一，目前全球测评样本量是2400万人，所以，理论上讲还没有出现一样的两个人 第二、强大的官方科学家团队，2400万大数据样本，信效度在70%以上（一般心理测评，信效度在50%-60%已经是很好的），强大的算法基础，并且在优势才干的各方面应用领域不断迭代，这是一般的免费测评（盗版优势测评），或者一些“看生辰八字预测天赋”的测评，远远无法企及的高度和专业度。 第三、跟一般的简单分类就结束的测评不同，在了解了自己才干之后，有一系列自我发展的方式和策略，可以有效指导一个人打造自己核心优势的策略，而不是“看了报告，放一边，一笑了之”就结束了。我的很多学员，包括我自己，都是经常重温优势报告，来找寻个人发展的策略和灵感。 2）我的才干是受到工作性质影响的吗？ 答案：不是。 如果你测评时，完全按照自己真实的好恶作答，而不是“我应该是怎样”来答，那么报告结果，就是你这个人，天然是什么样子。 如果恰好你的工作性质、工作环境，比较匹配你的突出才干，你会相对比较有干劲儿，因为工作内容你擅长，工作环境满足你的才干渴望。所以，是因为你恰好擅长，所以这份工作你做起来比较得心应手；而不是工作反过来塑造了你。 而工作想要塑造，恰好你不具备的才干时，发生的情况就是，你会非常痛苦、觉得没有价值、处处都在用自己的短板，这种痛苦的感受，只有当事人自己心里清楚。 3）我测评几次，结果会变化吗？ 经常有人问，我重新做一次测评，会不会才干有变化。 关于优势测评，首先不建议重复测，因为第一次测评的准确度往往是最高的，因为你的大脑对题目没有任何印象，具备自发性，而再测评的话，或多或少会记得一些题目的影子，这样就难免有影响。

盖洛普优势识别器和MBTI

克利夫顿StrengthsFinder和迈尔斯 - 布里格斯类型指标（MBTI）该文档是迈尔斯 - 布里格斯类型指标（MBTI），克利夫顿StrengthsFinder两个工具之间的关系的概述和研究，这两种工具通过个人测试提供更多地了解自己的机会。人作为思想和行为模式是独一无二的个体，往往难以衡量和阐释，所以把人分类的过程极其有挑战性，而且容易陷入武断。 心理测评作为自我认知的有效手段，并能促进团体和组织内的对偏好和天赋的认识和讨论，是非常有价值的。 这两个工具之间的主要区别是，它们被设计为测量的个人的不同维度：克利夫顿StrengthsFinder测量的是带来表现(绩效)的才干，而MBTI测量的更偏向认知心理模式。 总之，MBTI提供的信息是有关一个人对周围环境的体验和理解，而克利夫顿StrengthsFinder提供的是对一个人表现(绩效)和成功相关的反复出现的思想、感觉和行为模式的洞察。MBTI分类是基于卡尔·荣格的意识心理类型理论。MBTI通过测量四个相互对立的两极维度，把个人归类到16种人格类型中的一种：外向或内向，感知或 直觉，情感或思考，判断或知觉。中间两类被认为是“心理功能” - 个人在如何接受信息上自然的倾向（感觉或直觉）以及如何评估该信息的标准（情感或思考）。 第一和第四类别的被认为是心理功能如何呈现的“方向”。即个人获得能量和注意力集中的方向（内向或外向），以及如何处理他们与外部世界的关系 （判断或知觉）。所得的四字母代表的类型表示每个类别中的两个相对极点的个人偏好。 这四种偏好间的动态关系表明基本人格类型。这些信息有助于深入了解个人如何获得能量，处理信息，并基于他们的判断采取行动。 例如，“内向思维”类型可能花很多时间处理内在的想法，而一个“外向思维”类型则可能会花很多时间在处理世界上的想法，而且在探索的这些想法的价值和意义时他会“大声的想”（边想边说出来讨论）。 个人可以在其类型的对立面锻炼出技术和能力，但最舒服的还是顺着他的偏好方向。克利夫顿StrengthsFinder是克利夫顿.唐纳德博士创立的。唐纳德博士专注研究个人做的最好的是什么。美国心理协会表彰他个人的才能和成果，称克利夫顿为“优势心理学之父”。 才干被定义个人所展现的自发而持久的思维、感觉和行为模式。研究表明，当一个人的最大天赋得到高效应用时，则是该人发展优势的最大机会 - 优势：做一件事的持续的、近乎完美的表现。 克利夫顿StrengthsFinder衡量的是34种才干，称为“主题"。一个人通过完成177道配对语句的选择测试后，会收到一个特色的主题报告，介绍了他(或她)通过测评展示出来的的五个最主要的才干主题。 五大主题是个人独有的：34个主题中的五个主题有278256组可能的组合，而且当你考虑到五大主题的顺序，数量就变成了超过3300万套不同的特色主题排序。 克利夫顿StrengthsFinder提供了让人们发现才干的方法，并且创立了一种描述才干的语言体系，让人们可以表达自己独特的才干。相对传统的表面的描述，优势语言更加深入更加精准。 比如，当考虑一个人可能如何与其他人交流的时候，如果你了解到这个人会自然的发现并培育他人的潜能并通过看到他人成长得大的满足（伯乐），这就很有帮助。 克利夫顿StrengthsFinder识别天赋，一个人自发而持久的表现，揭示其潜能强大的方面，这将产生最大的投资价值。当组织内部对这些深度的发现进行共享交流时，员工会自然而热情的专注于如何更好的提升他们自己和团队最擅长做好的事情。 【对比研究】已故盖洛普资深科学家菲尔·斯通，哈佛大学前任心理学教授，研究了MBTI和克利夫顿StrengthsFinder之间的关系。斯通过他的206个学生进行了这两项完整的评估。研究表明两者之间的评估某些预期的相关性。 例如，如果克利夫顿StrengthsFinder显示，分析是你五大主题之一，MBTI第三维度你就可能属于思考。如果体谅是你的五大主题之一，你MBTI第二维度很可能是感觉型。同样，如果你有纪律，你就可能是MBTI第四维度是判断型。 斯通的学生反馈克利夫顿StrengthsFinder既更适用，比MBTI更准确。 打个比方：想象一下，一个房子有好几个的房间。 MBTI表示，其中一个是最舒适的居住的房间。克利夫顿StrengthsFinder则代表的家具，设备，装饰，房间内的其他细节，从而帮助我们理解个人独特的天生的能力。无论是MBTI和克利夫顿StrengthsFinder都能揭示个性有价值的信息，都可以帮助个人与组织的战略发展。 认识到两个工具的不同衡量目标，将会让我们使用他们时更高效。For more information about GallupConsulting or Gallup’s strengths-based programs, email StephanieHolgado at gallupanalytics or call 202-715-3101. 联系友情翻译整理者 远风 782484@qq

关于参与盖洛普优势识别器测试后对于反馈报告的反思

反馈摘要： 1.为什么要了解我们自己？ 绝大多数人对自我是不了解的，多数人都是属于不知道自己不知道，换句话说多数人都认为自己是比较了解自己的，但实际是不知不觉或未知未觉的状态。 了解自我应该成为成年人终其一生的功课。只有更好的了解自我，才会发挥自身的优势，才会更好的促进家庭、事业、生活等方面更好的发展。 来自于受教育者内心深处对自我发展的渴望是所有问题的关键。了解自我就是要激发我们自身的动力，对于成年人自我的教育来说，只有更好了解自己才会更好的发展。 2.为什么要选择盖洛普优势识别？ 在世界范围内受测试者有1200多万人，通过测试改变了很多人的职业命运、职业生涯。 他的书被翻译成50多国文字发表。 盖洛普把一个人分了34个标签，对于180多个问题进行评估、反馈、采集数据、形成报告。他基于目标也就是动机；他基于交往也就是团队；基于战略也就是方法；基于影响也就是结果。从四个纬度，刻画一个人当下优势的判断。优势包括先天的天赋和后天的努力，呈现出来的当下的状态。 3.这个测试准确吗？ 取决于以下两方面 取决于阅读水平。我们知道别人在问我们什么东西吗？ 取决于情绪水平。选择的是真正符合当下所处的结果，还是我们希望的结果。 4.测试建议： 每三个月测试一次。了解有没有向希望的方向变化，从而改进。这项测试提供了一种改变的可能，发现当下的自己，从而改善以至于改向自己希望的状态。 基于我的测试分析反馈： 我的测试报告告诉我什么？以及之间的关系，有什么用处？ 优势：战略、完美、信仰、信念 不足：统率、统筹、沟通、积极、交往、竞争 优势比较分散，不够突出，得分较低纬度项较多。集中在沟通交往竞争方面。 主要表现在怎么办的问题。突出的优势是战略，也就是价值，发展方向的判断，理念的思考。不足的是统筹方面，也就是管理方面的能力。对于个人而言，比如目标是什么？方法是什么？时间怎么安排？情绪怎么处理？压力怎么管控？总结应该怎么做？ 优势和不足是相互制约的。总体表现沟通都比较欠缺。沟通的核心是有输出有反馈。需加大与别人的交流的机会。沟通不光是人与人的沟通，也包括与时代的沟通。在沟通中找到自身所处的位置。加强自身人力资源管理，在与家人、朋友、亲人、同学、老师、领导、同事等交往中，在对话过程中找到自身所处位置。交往也是非常重要的。 为什么会迷茫呢？ 一方面发现自己没那么差，又不知道向什么地方发力，总体表现竞争力不足，沟通不够，积极度不够。 因此需要积极沟通，积极交往，积极参与到发展中。 信仰也是非常稀缺的品质，是完美的特质。表现在战略思考是不是完美，动力不足突显积极度不够，在积极方面不足导致完美优势没有得到发挥。因此积极思考，积极探索才能促使完美。 以上主要从概念之间的关系上判断。 为了达成发展自我，比如有没有年度目标的计划，怎样实现目标呢？就需要沟通、交往、寻求帮助、积极实现，才能达成目标实现、落地以及信仰达成。 总体上，五项优势分布在四个纬度，早期发展是没有问题的，能够独挡一面。但随着职业发展就会遇到瓶颈，找不到集中的发展方面，不知道向那里发力。 过程改变，结果改变。 方法改变，结果改变。 我们改变，世界改变。 在此非常感谢晓军在今天中午吃饭时间在百忙中抽空为我分析反馈。一直以来感觉你对我的影响还是非常大的。现在感到在十几年前就应该多和你接触，向你多学学那些优秀品质。只记得当时虽然算是朋友，真正交流的机会还是寥寥无几。不过十几年过去了，还依稀记得你当时努力的身影，现在想想时时还是能够激励着我。 关于本次测试我觉得对于我本人而言还是非常准确的。我选择时是基于自我理解的我当下所处的状态的选择。可能有些选择过于悲观，或许也是当前状态的真实写照吧。 自从大良一别已有快十载。在回到汉中以来所处的环境和广东确实也是有非常大不同的。在这期间自己也做了好些不同的行业，比如做电脑店、做汉堡店、去过课外辅导中心、现在又在、这期间自己学着搞自己家的装修。这些行业跨度都比较大，现在思考下都是没有对自己做一个规划。在这些行业做的过程中没有进行深挖，专研。对自身也没用做出要求，没有提升自己专业水平，以至于有时感觉好像已经和时代脱钩。除了这些，也经历了一些不如意的事情，创业也算是失败，婚姻也算是失败，工作也没有很好的发展前景，再加上家人的期盼，这些与我对未来的迷茫交织在一起。有时真是让人苦恼。不过我一直坚信如你一样的努力我也是可以改变的。 我也一直在思考如何改变自己。经过今天的学习，结合自身实际情况，我觉自己需要从改变自身与改变外部环境两方面着手。 结合盖洛普优势测试与你对我的反馈，我明白了自己需要主动出击，尝试积极与人沟通，与朋友、家人、老师、同事、领导等不同的人沟通，找到自身所处的位置，找到自信，找到沟通的乐趣、发挥沟通的价值。在沟通中与人交往，拓展自己的人力资源管理能力。在遇到问题时学会寻求别人的帮助，在践行中不断总结。 关于改变外部环境方面来说就是结合自身实际，考虑是否需要马上换一个适合自身的行业，然后坚定不移的去发展，在工作中不断提升自我，让自己首先成为独挡一面的通才，向专才、博学家的方向努力迈进。 再次感谢你们给予我这个帮助我提升和学习的平台。长期没有做这方面的思考，思维浅薄，望批评指正！

如何了解你自身的才干?

才干也称为天赋、才能，被描述为一种特殊的、天生的能力或悟性，才干的形成是为了发展优势，其最精准的定义：才干是自然而然反复出现，可以被高效利用的思维模式，感受或行为。这种模式通常可产生正向的结果或收益。       比如说你天生好奇，就是一种才干，爱因斯坦说“我没有特别的天才，只有强烈的好奇心”，《爱因斯坦传》里面写到他小时候有很多事情都是和他的好奇心有关的。篮球明星科比的才干是他的“好胜心”，好胜心让他打赢一场场比赛，成就了他的职业生涯。爱迪生的才干是“持之以恒”，他尝试了上千种材料都失败了，但他没有放弃，最终成就了他成为一个伟大的科学家！      每个人的才干都经久不变，与众不同（发现才干）；每个人最大的成长空间在于其最强的优势领域（发挥优势）；举个例子：如果你天生就有一副好嗓子，可以唱出动听的歌曲给人以美的享受，这就是你的才干。不把唱歌当为职业或很久不唱歌了，但是一旦唱起来，这个才干还是会一直伴随你。同时，才干一定是与众不同的，同样一个与你一样会唱歌的人，你们唱出的歌给人的感受也会不一样。       优势是通过持续的近乎完美的表现，在特定方面持续地取得积极成果的能力。优势来源于才干，但有才干不一定能转换为优势。 一、才干的重要性： 1、了解自身才干并且有机会在工作中加以运用的人，拥有高品质生活的可能性比其他人高3倍，对工作的敬业度比其他人高6倍；每天都能发挥自身优势的人，其工作效率比其他人高7.8%； 2、在全球，只有20%的人认为他们每天都能发挥优势。 二、才干是如何形成的？       这要从大脑的结构说起，大脑由脑细胞组成，神经元是脑细胞的重要组成部分，两个神经元之间的连接叫突触，突触让脑细胞之间相互沟通。在人脑一千亿个神经元中，每一个神经元都与其他神经元建立了15000个连接，通过这样的连接，我们的人脑形成了广博独特的神经网络，但是三岁以后，我们对某些连接已经视而不见了，只关注其中某些连接，到了十六岁以后，一半连接都逐渐消失了，只留下你精心照看和发展的连接，十六岁以后这些连接不会发生太大的改变，这些连接就决定了你独一无二的才干！       一个人的才干不仅取决于先天，而且也取决于与外界的交互作用，也就是哪些连接留下，哪些连接消失。才干在生活的所有领域常常被无意识的使用，因此需要深度的自我探索。三、探索自我才干的方法 1.发现才干的线索 （1）倾听内心的渴望：一个人的才干往往发源于内心，寻找才干的线索要从内心开始，我们对一些事情的渴望往往来自于童年，童年的渴望来自于大脑的突触链接，较弱的链接对我们的影响微弱，但那些坚固、突出的链接会产生我们的渴望。 （2）一学就会：留意那些你一学就会，能够快速掌握的技能。那些一学就会的事情，值得你长期投入。（3）融汇贯通/表现卓越：有没有一些事情，你的求知欲特别强，视乎本能就知道该怎么做，或者你的潜意识告诉你很优秀，比其他人做的好。（4）关注满足度：有没有一些活动会令你感到极大的快乐？不论是正在做这件事的时候还是刚刚做完的时候。你经常会想：“我什么时候能再做一次”。美国著名的脱口秀明星奥普拉说：“从我开始主持那档节目开始，我就像回到家一样，这给我带来深深的满足感”。       将以上四个线索串在一起，找到一条或几条主线，这条线就是你的才干。 2、发现才干的关键步骤 （1）屏蔽干扰：创造一些与自我相处的独立空间和时间，感受自己的本真，屏蔽他人的期待和噪音，其方法有冥想、自由书写、跑步来清空思绪等。 （2）审视自我：审视并认识自我可以用成就故事（自己曾经做过的感觉比较成功或感觉很不错的事情），这种方法可以挖掘出自己的才干。 （3）勇敢尝试：这一步是向外探索的过程，与外部世界交互过程中更加了解自己，方法有“求求你、夸夸我”或者“采访法”（采访十个人，让他们告诉你见到你的时候想的三个正向的词，得到30个词，关注30个词中重复出现的词，找到别人眼中你的才干）。 （4）回馈分析：德鲁克经常运用的方法，每当你做重要决定或采取重要行动的时候，写下你期望发生的事情，9个月或12个月后，将实际结果与你的期望进行对比，这样做你会发现你的才干所在。 3、发现才干的几个测试 1）国际上两个比较权威的测试方法 （1）盖洛普优势识别器：先运用盖洛普优势识别器测试工具测出你的5大主题才干和34个主题才干，然后阅读《盖洛普优势识别器2.0》这本书，它能帮你更好地理解自身才干的准确含义。你也可以请专业的盖洛普认证优势教练帮你进行分析解读。 当然知道才干是第一步，定期进行回馈分析，将才干转化为行动才是关键。                   34个才干主题（2）VIA人格力量测试：主张通过鉴别人的美德、力量和长处，并利用这些人格力量来获得积极的心态，实现自我和谐的奋斗旅程。它包括24种人格力量，分别对应六种核心美德，分别是智慧和知识，勇气、人道主义、公正、节制、卓越。做完测试拿到结果，可以看到24种人格力量排序，以及主要的人格力量排在那种美德之下。 2）测试注意事项      测试结果需与自我探索相结合，不能仅仅依靠测试得出来的结论，其次测试结果最好要有专业教练进行协助解读，并对不同测试结果进行交叉分析。

盖洛普优势测评(1)

我们先看一下这个盖洛普体系，它的来源和核心的理念，是在1935年由美国著名的社会科学家乔治盖洛普博士所创建的，这家公司是全球知名的民意测验和商业研究咨询公司，那你可能听说过啊，就是他们在美国大选期间向民众态度民意调研啊，就是由这家公司在进行的，所以呢，他们其实是具备超大规模数据的调研分析能力的，作为企业管理者或者是HR的话，你可能也知道，那就是敬业度调研，这个是盖勒普公司的一大企业咨询产品。 1935年、美国著名社会科学家乔治·盖洛普博士创建，是全球知名的民意测验和商业研究/咨询公司。你可能听说过美国大选期间的民众态度的调研，就是由盖洛普公司进行，所以他们具备超大规模数据的调研分析能力。作为企业管理者或是HR，你可能也知道敬业度Q12调研，这是盖洛普公司的一大企业咨询产品 这里我们提到的是敬业度调研哈，不是说这个员工满意度的调研，那敬业度调研的话，它其实是反映的员工士气，并且呢，这个和绩效表现客户满意度他是成正相关的，也就是说敬业度越高绩效表现越好，那客户满意度也越高。 敬业度（而不是满意度）反映了员工士气，并且和绩效表现、客户满意度，呈现正相关。也就是，敬业度越高、绩效表现越好、客户满意度也越高。那么，敬业度和什么有关呢？ 盖洛普公司呢，他们就通过为很多的企业进行敬业度调研，跟相关的这个咨询工作哈，用了几十年的时间调研了上百万人，包括说企业的高层领导者中层管理者，还有普通的职员，他们发现了一个惊人的结论： 越是能够在工作中更多发挥自己优势，而不是被迫补短的人，敬业度越高！ 他们发现，人的培育和才能的激发，来自于多大程度上发掘和运用了这个人的天赋才干 几十年来，盖洛普公司致力于帮助商业组织和其他社会机构（、医院、学校等）运用优势测评，识别人们的独特才干，培养领导者和员工的优势。 世界500强公司中的一半，都不同程度地采用盖洛普公司的产品和服务，来增强人才培养和领导力开发。如苹果、谷歌、脸书、奥迪、花旗集团等。在国内，逐渐也有一起企业开始应用。