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如何进行人才测评
人才测评三部曲：“找人是天底下最难的事情。”此话出自雷军之口。根据雷军自述，他曾在小米创立之初将80%的时间花在找人上；曾为找到一名资深硬件工程师连续打过90多个电话；曾花三个月、用十七八次长谈换得一位理想人选点头，最终却因对方一句对股份“无所谓”而忍痛放弃；小米前 100 名员工他都一一见面并沟通……由于人的高度复杂性，现实中最有效的单一测评工具，预测的效度只有20%-30%，所以很有必要运用组合工具方式并采用多轮面试方式进行组合测评。第一步对招聘者进行素质测评，筛选部分人员。这部分可选用现在市场上比较常见的人才测评工具。比如益才测评等等。第二步由HR部门和业务部门联合评估。首先对于候选人未来可能面临的实际工作场景、工作内容进行抽样和模拟，观察和评价候选人所表现出来的工作绩效。第三步候选人的背景调查，这一步在选拔高管上是十分常见的。
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思路写明工作效率、无事故倾向、最低能力和特性要求等，主要提出工作效率、减少事故等要点。
职业适应性内容较多，强调要点有工作效率、无事故倾向、最低能力和特性要求、熟悉工作速度、意愿适应、个人背景。通过一系列科学的测评手段，对人的身心素质水平进行评价，使人与职业匹配合理、科学，以提高工作效率、减少事故。
随着我国改革开放和社会主义市场经济的发展，企业用工制度和用人策略发生了很大的变化，对人才的职业能力测评与咨询已成为急需。中国科学院心理研究所和北京大学、华东师范大学、浙江大学的心理学系等已开展了人才测评的研究，开发了一系列的职业能力测评量表和专项能力测评量表；各地的人才市、劳动力市场也开始开展人才素质测评服务。
扩展资料：
职业适应性的相关要求规定：
1、根据不同的职业特点，确定评价标准及指标，并对求职者进行测定，评价其职业适应性等级。对已上岗的作业人员定期进行测试和评价，建立职业适应性的动态数据库，以进行人员的动态管理。
2、通过对求职者的生理、心理属性进行综合测试、评价，对照不同职业或工种的要求，分析被试者适合于何种职业，以利于个人能力的充分发展。
参考资料来源：百度百科-职业适应性
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人才素质测评报告 人才素质测评报告，企业人员招聘录用人才时，一般会采用测评技术，收集应聘人员的行为事实，然后针对岗位所需要的素质，做出有或无、优与劣以及可以录用与不便录用等一系列的综合判断。人才素质测评的作用最显示体现在人员甑选、岗位配置、培训与发展，以及第三方就业推荐之上。下面分享关于人才素质测评报告的分享，希望对大家有帮助。 人才素质测评报告1 一、测评项目说明 职业价值观表明了一个人通过工作所要追求的理想是什么，是为了财富，还是为了地位，或是因为其他的因素，它探讨人们在职业选择和职业生活中，在众多的价值取向里，优先考虑哪种价值。心理学家研究发现，由于受家庭环境、教育、兴趣爱好等多方面的影响，不同个体的职业价值观是不同的，而这种不同会影响人们对就业方向和具体职业岗位的选择。 本测试借鉴了职业生涯规划领域的“职业锚”理论，又根据实际情况加入了其他几种价值观类型，将人的职业价值观分为帮助*贡献、审美*艺术、思考*创新、成就*实现、自主*独立、地位*声望、影响*支配、报酬*财富、社交*人脉、安全*稳定、舒适*安逸、规则*秩序、新奇*冒险、团队*融洽十四种类型，通过考查受试者对代表不同价值追求的多种活动的好恶情况及程度来确定其主导的职业价值观类型。从而为个人选择职业，进行职业生涯规划提供科学、系统的参考。 二、得分说明： 各职业价值观的维度分数表示对职业中可能获得的各种回报的重视程度，分数越高（尤其是前三项高分者），则越重视这方面的回报，您的这种职业价值观倾向也就越明显。择业时如果有针对性地考虑这些方面的因素，选择与自己职业价值观相近的最适合自己的工作环境和工作领域，将有助于激发今后的工作热情，获得事业的成功。比如您的职业价值观是“安全*稳定型”，那么竞争激烈或压力很大的工作环境，如民企、外企等，可能就不适合您；但如果您的职业价值观是“新奇*冒险型”，竞争激烈的环境可能反倒适合您的发展，而一些繁琐、机械重复的工作，可能会制约您的发展。 帮助贡献型 该类型的人认为工作的目的和价值，在于帮助他人或贡献社会，直接为别人的幸福和利益尽一份力，为社会做出一份贡献。 审美艺术型 该类型的人工作的目的和价值，在于能不断地追求美的东西，得到美感的享受，进行艺术的创造。 思考创新型 该类型的人认为工作的目的和价值，在于不断进行智力开发、动脑思考、学习、探索和创造新事物，解决新问题。 成就实现型 该类型的人认为工作的目的和价值，在于不断取得成就、不断得到领导和同事的赞扬或不断实现自己想要做的事，最大限度地实现自我价值。 自主独立型 该类型的人认为工作的目的和价值，在于能充分发挥自己的独立性和主动性，按自己的方式、步调或想法去做，不受他人的干扰。 地位声望型 该类型的人认为工作的目的和价值，在于所从事的工作在人们的心目中有较高的社会地位，从而使自己得到他人的重视与尊敬。 影响支配型 该类型的人认为工作的目的和价值，在于影响和支配人或事，获得对他人或某事的管理权，能指挥和调遣一定范围内的人或事物。 报酬财富型 该类型的人认为工作的目的和价值，在于获得优厚的报酬，使自己有足够的财力去获得自己想要的东西，使生活过得较为富足。 社交人脉型 该类型的人认为工作的目的和价值，在于能和各种人交往，建立比较广泛的社会联系和关系，甚至能和知名人物结识。 安全稳定型 该类型的人希望不管自己能力怎样，在工作中要有一个安稳的局面，不会因为奖金、工资、调动工作或领导训斥等而经常提心吊胆、心烦意乱。 舒适安逸型 该类型的人希望将工作作为一种消遣或享受的形式，追求比较舒适、安逸、轻松、自由、优越的工作条件和环境。 团队融洽型 该类型的人希望工作以团队合作的方式进行，大多数同事和领导在工作中有融洽的人际关系，相处在一起感到愉快、自然，认为这就是很有价值的事，是一种极大的满足。 新奇冒险型 该类型的人认为工作的价值在于不断推陈出新，有所冒险以获得更大的收益，工作的内容、场所、方式等应该经常变换，使工作和生活显得丰富多彩，不单调枯燥。 规则秩序型 该类型认为工作的价值在于严格遵守规则和秩序，按照时间表有序进行，把事务处理的井井有条，并达到明确的标准。 从您的得分中反映出，您的职业价值观倾向为：成就*实现。 除了成就*实现外，您在地位声望、帮助贡献两种类型的'价值观倾向也比较明显。 1、成就实现型： 该类型的人希望自己的工作能受到他人的认可，对工作的完成和挑战成功感到满足。这种类型的人在工作中目标明确，有强烈的发展和提升意识。他们一心一意想发挥个性，实现自我，尽力挖掘自己的潜力，施展自己的本领，追求目标的实现和他人的肯定，并视此为有意义的生活。 项目经理、公司管理等企业型的工作比较适合该类型的人。 2、地位声望型： 该类型的人自尊心强，渴望能有社会地位和名誉，希望常常受到众人尊敬。他们希望自己的工作有较高的社会地位，比较受人尊敬，能使自己得到社会的认同。 教师、公务员、医生、高层管理人员等研究型、社会型、企业型等工作比较适合该类型的人。 3、帮助贡献型： 该类型的人认可的核心价值是自己的工作和知识能对他人和社会有所帮助。例如：改善拥挤的交通状况，通过新的产品来消除、缓解疾病等。这种类型的人富于同情心，关心他人，他们把他人的痛苦视为自己的痛苦，不愿干表面上哗众取宠的事，把默默地帮助不幸的人视作无比快乐。他们总是为他人着想，把直接为大众的幸福和利益尽一份力作为自己的追求。希望自己的付出对社会是有帮助的，他人会因为自己的行为而受惠颇多。 医生、教师、警察等社会型工作很适合该类型的人。 结束语： 一个人的职业价值观是他的人生观、世界观在职业上的体现，认清您最重视的因素，挑选一份符合您职业价值观的职业将使您更愉快地工作，更快地成功。 需要强调的是，每个人在进行职业选择时，都会从多个价值角度对职业进行衡量，而通常不会只有一种类型占据绝对主导的地位。因而要对测评结果进行综合分析；在做职业决策时，也要着重从自己占据优势的几种价值观倾向方面来综合衡量。 另外，如果您觉得测评结果和您的情况不甚吻合，有可能是以下的几个原因： ——您是否对绝大多数题都进行了认真做答？ ——回忆您做题时的情景，是凭自己第一感觉回答的吗？ ——你是否受自己应该选择什么或别人希望选择什么的影响？ 人才素质测评报告2 你本次测评的统计结果 从下面的图中，你可以了解到自己职业价值观倾向的分布情况。分数越高，表明你对该项职业价值要素越看重。 你的得分 成就满足 9.0 工作环境 8.5 上司关系 8.5 安全稳定 8.0 经济报酬 7.5 同事关系 7.0 管理权力 6.5 独立自主 6.5 声望地位 6.5 美的追求 6.0 创造发明 6.0 智力激发 6.0 利他主义 6.0 生活方式 5.5 多样变化 4.5 从以上的测评结果可以看到 你最看重的三种职业价值要素为 成就满足、 工作环境 和 上司关系 （1）看重成就满足： 希望能及时看到自己工作的成绩，不断得到领导与同事的赞扬或不断实现自己想要做的事。 （2）看重工作环境： 希望能有比较舒适、优越的工作条件和环境。 （3）看重上司关系： 希望领导人品较好，处事公平，能与之愉快地沟通、相处。 其它类型的解释 （1）安全稳定： 希望在工作中，不管自己能力怎样，都有一个安稳的局面，不会因为奖金、工资或岗位变动等经常提心吊胆。 （2）经济报酬： 希望通过工作获得优厚的报酬，使自己有足够的财力去获得自己想要的东西，使生活过得较为富足。 （3）同事关系： 希望一起工作的大多数同事人品较好，相处在一起感到愉快、自然。 （4）管理权力： 希望能在工作中获得管理支配权，能指挥或调遣一定范围内的人或事。 （5）独立自主： 希望能在工作中充分发挥自己的独立性和主动性，按自己的方式、步调或想法去做，不受他人的干扰。 （6）声望地位： 希望自己所从事的工作在人们心目中有较高的社会地位，从而使自己得到他人的重视与尊重。 （7）美的追求： 希望能够在工作中实现对美的追求，得到美的享受。 （8）创造发明： 希望能在工作中不断创造新的东西，或产生新的想法。 （9）智力激发： 希望能在工作中不断进行智力的操作，动脑思考，学习和探索新事物，解决问题。 （10）利他主义： 希望自己的工作能够直接为大众的幸福和利益尽一份力。 （11）生活方式： 希望工作能轻松、自由，成为生活中令人享受的一部分。 （12）多样变化： 希望工作内容经常变换，使工作和生活显得丰富多彩，不单调枯燥。 下一步行动建议 认识了自己的职业价值观之后，你可以通过职业解读来了解感兴趣职业的相关信息，结合自己看重的职业价值因素，对自己未来将要从事的职业或岗位做出比较和选择。 你还可以通过学习一些课程、阅读一些书籍或资料，来了解更多自我探索和职业选择的方法和技巧。找工作的时候网申在线测评怎么答题呢?
如果已经做了在线测评了。建议您和当地人事部门联系下。或者您可致到您的公司人工服务部。
一般的在线测评都会先刷一批人的，不过每个公司的评判标准不一样，怎么刷人的就不知道了。
可能跟据你应聘的岗位题目也不一样吧，之前校招岗位是前端，在线测评的题目就有很多逻辑题和编程题，这种会出客观成绩的，成绩不好就刷下去呗，不过不同企业难易程度倒是差不少，之前在猿圈做了几套真题，每个企业的分数还是很有出入的。
很多企业喜欢在校园招聘中使用智商类的测评，再根据企业的素质模型定制校园招聘测评产品的，如劳动密集的生产型企业、压力大的高科技或金融企业会在校园招聘中采用心理健康测评，还有一些企业对素质模型中素质的考察会放在线下面试进行(如宝洁、万科等)，企业可以选用倍智的校园招聘标准测评产品。
每年的校园招聘对于HR来说都是一场硬仗。今年,这场仗将更加难打。
调研表明,伴随着技术的发展,大部分的应届生学会了利用工具海量投递简历,导致78%的企业需要处理比前一年多出50%的应聘申请;同时,由于社会经济的发展,90后员工更换工作所需承担的经济压力更小,导致他们对企业的忠诚度更低,仅有25%的应届生愿意留在企业超过一年。
在这样的情况下,越来越多的企业在校招中应用测评工具,希望借此来提高企业选人的精确度,但是如果你不知道下面这五件事,使用测评工具的效果往往会不尽如人意。
是不是一定要先有素质模型,才能在校招中用测评?
素质模型从麦克里兰提出之日起就承载了太多的光环。的确,素质模型的构建能够将企业的人才标准定义的更加清晰,能让全公司上下统一对用人标准的认识,在素质模型基础上应用测评工具肯定能够大大提升企业选人用人的精确性。
但是在校园招聘这样一个环节,是否一定要先有素质模型,才能有测评呢?
答案是不一定。
在我们过往的客户中,的确有先建模型,再根据企业的素质模型定制校园招聘测评产品的。然而这样的企业往往是一些大型的国有和外资企业,他们根据素质模型定制校招测评工具的做法有三大有利条件:
第一,素质模型是现成的,不会为了校招而大张旗鼓的重新建模;
第二,业务线领导对素质模型有一定程度的了解,素质模型已经在企业内部形成了对人才的统一描述语言;
第三,企业在校招选人的同时可以顺便宣传企业的文化和价值观。
如果不是具备以上三个条件,从综合性价比上考虑,先建素质模型,再定制校招测评是不合算的。这时候,企业可以选用倍智的校园招聘标准测评产品,这些产品是根据不同岗位序列对人员的素质要求配置好的工具,拿来即用。
当然,还有一些企业对素质模型中素质的考察会放在线下面试进行(如宝洁、万科等),在线上的测评中只使用单一的测评工具来进行初筛,这也不失为一种有效的组合,当然前提是企业内具有合格的面试官队伍。
一个人的成功只有20%由智商因素决定!用智商测评去做筛选到底是否科学?
很多企业喜欢在校园招聘中使用智商类的测评。但是越来越多的研究发现,智商对一个人事业成功的贡献率约为20%,也就是说智商测评并不能为企业挑选出更有潜力的应届生,那为什么还要用呢?
其实这是大家对“一个人的成功只有20%是由智商因素决定的”这句话的误解。
首先20%只是一个平均的数值,在不同的岗位上,智商起到的作用是不一样的。在某些更加需要软能力的领域,如销售、市场等,智商的确并没有那么重要,但是在某些复杂的工作或要求受测者具备高度学习能力的岗位上,如技术、研发、财务等,智商对绩效的预测作用还是很大的。
第二,大家会觉得在企业中智商高的人并不一定是绩效最好的,这是因为智商并不是一个鉴别性的因素,而是一个门槛性因素,通俗点来理解就是,智商高了不一定能把工作做好,但是智商不高肯定不能把工作做好。
所以在校园招聘中,将智商测评作为一个劣汰的筛选门槛是非常必要并且有效的做法。倍智的职业认知能力测评以吉尔福特的多元智力理论为基础,从三个维度去评估应届生的认知能力,是校园招聘的筛选利器。
在选用认知能力测评时还需要关注的一点是题目的区分度,不然应聘者的分数都集中在较窄的区间,到底如何制定淘汰线又会成为一个头疼的问题。
人才测评:协调能力与岗位胜任力素质测评
协调能力指的是什么？ 协调能力在百科里面的解释就是决策过程中的协调指挥能力，这是领导者应该懂得的科学组织设计原则，应该熟悉并运用于各种组织中，能做到指挥自如，能做好人力物力财力各方面的调节工作。 协调能力是化解矛盾的能力，是相关人员通过沟通跟组织内外部人员达成某种共识的能力，在招聘过程中，协调能力也是hr所看重的部分，他可以代表一个人的综合素质，认识宽度和思想品德。 在线人才测评：zxgj/tuance 协调能力等级测评 协调能力等级测评能让他人了解一个人的协调能力情况，目前可以通过人才测评报告来获知答案，也可以通过面对面接触的形式来了解，如果两者结合来分析的话，可以得出更齐全的结论。 第一级：能做到对组织内外部人员的思想和行为上不一致的问题，有清醒的认识，能对他们产生的不和谐因素有一定的了解，并帮助他们协调好，让相处关系融洽化，让他们做好本职工作。 第二级：能对组织内外的不和谐行为有调节能力，尽可能将矛盾消灭在萌芽阶段，在处理的过程中可以获得大多数人的支持和拥护，让他们在完成工作的过程中更好的相处。 第三级：能做到平衡组织内外各种关系，能确保组织按照目标完成工作，在协调的过程中有技巧，有经验也能将其与他人分享。在发现问题或者是隐藏的问题还没爆发之前就预知到，并给出合适的解决方案与对策。 在岗位胜任力测评中，最为常用的是以大五人格理论、青年人格、卡特尔16pf等为基础，通过多维度的组合来建立胜任力模型，也叫岗位任职资格。 卡特尔16pf性格测试 zxgj/g/16pf 大五人格测试 xmcs/x/dwrg240 青年人格测验 zxgj/g/cpi 哪些岗位需要协调能力？ 协调能力属于通用能力之一，一般是管理层岗位在招聘的时候才会有这方面的要求，不管是营销类岗位，行政类岗位，公关类岗位中，高层管理等岗位，对于协调能力的要求都会高一些。 大公司的助理类型岗位也需要协调能力，需要将上司的工作安排好，需要协调好各部门的关系，让一切井然有序进行。 再比如行政部门的员工、市场和商务类员工、项目经理等中高层管理者...... 职业测评专题：xmcs/z/zhiye 心理健康专题：xmcs/z/xinli 大学生如果想要让自己的协调能力变强的话，可以积极加入一些活动，变身为活动的组织者，这样就可以在生活中锻炼自己，让自己拥有更好的协调能力，让自己更懂得变通。
