有区别的匹配理论,人与职业匹配理论的提出者
人职匹配的理论
人职匹配的两大理论也是现今影响力最大的两大人职匹配理论，它们分别为“特性-因素论”、“人格类型=职业匹配”理论。【一】特性一因素论特性一因素论(Trait-Factor Theory)的渊源可追溯到18世纪的心理学的研究，直接建立在帕森斯(F.Parsons)关于职业指导三要素思想之上，由美国职业心理学家威廉斯(E. G. Wil lianson)发展而形成。特性一因素论认为个别差异现象普遍地存在于个人心理与行为中，每个人都具有自己独特的能力模式和人格特质，而某种能力模式及人格模式又与某些特定职业存在着相关。每种人格模式的个人都有其相适应的职业，人人都有选择职业的机会，人的特性又是可以客观测量的。美国波斯顿大学的教授弗兰克·帕森斯在他的《选择职业》一书中，第一次系统得阐述了“人职匹配理论”。其基本思想是：个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己独特的人格特质；与之相对应，每一种职业也有自己独特的要求，一个人的能力、性格、气质、兴趣同所从事职业的工作性质和条件要求越接近，工作效率就越高，个人成功的可能性也越大，反之则工作效率和职业成功的可能性就越小；每个人进行职业决策时，要根据自己的个性特征来选择与之相对应的职业种类，进行合理的人职匹配。帕森斯的“人职匹配”理论把职业与人的匹配分为两种类型，即条件匹配和特质匹配。条件匹配指职业所需技能和知识与掌握该种技能和知识的人之间要匹配。特质匹配指某些职业需要具有一定特质的人来与之匹配，比如，科学家需要富有创造力。帕森斯指出，实现合理的人职匹配需要三个步骤：1、评价自己的生理和心理特点清楚地了解自己的能力、性格、气质和兴趣是人职匹配的前提和基础。求职者要广泛搜集自己身体情况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格以及家庭背景、学业成绩及工作经历等方面的情况，在择业时通过心理测量及其他测评手段对这些资料进行整合分析，找出自身的生理和心理特点。2、分析各种职业对人的要求，并向求职者提供相关职业信息掌握相关职业信息是人职匹配的必要条件。相关职业信息包括该职业的性质和对人的性格要求、学历要求、能力要求、心理特点要求等。此外，职业的工资待遇、工资条件、为实现职业发展而设置的教育课程计划，以及提供这种课程的教育机构、学习年限、入学资格和费用等都是求职者在进行职业选择是应该考虑的因素。3、人职匹配清楚地掌握了自己的生理和心理特点以及职业的各项指标之后，要对二者进行综合比较分析，从而选择既适合自己的个人特点、又有机会从事的职业。特性一因素强调个人的所具有的特性与职业所需要的素质与技能(因素)之间的协调和匹配。为了对个体的特性进行深入详细的了解与掌握，特性一因素论十分重视人才测评的作用，可以说，特性一因素论进行职业指导是以对人的特性的测评为基本前提。它首先提出了在职业决策中进行人一职匹配的思想。故这一理论奠定了人才测评理论的理论基础，推动了人才测评在职业选拔与指导中的运用和发展。
与职业相匹配的职业选择理论是由什么提出的
与职业相匹配的职业选择理论是由美国波士顿大学教授帕森斯提出的。根据查询相关公开信息显示，1909年美国波士顿大学教授弗兰克帕森斯在其《选择一个职业》的著作中提出了人与职业相匹配是职业选择的焦点的观点，他认为，个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。
营销学三大匹配理论分别是什么?
一、诱饵效应诱饵效应，最先在消费品的选择中被发现的，人们在作选择时很少作不加对比的选择。那么，为了让消费者作出有利于商家利益的选择，安排一些诱人的"诱饵"，从而引导消费者作出"正中商家下怀"的决策。但有更多的时候，"诱饵"并不需要真的存在。比如旅馆会对已经订出去的房间大做广告，有的公司会宣传还没有上市的产品等。在很多汽车、手机、化妆品的产品目录中，商家们其实并非奢望卖出多少"豪华套装"和"顶级配置"，而是以此来提高消费者对相关产品的期望价位。二、狄德罗效应狄德罗效应也称为“配套效应”，是指人们拥有一件物品后，不断配置与其相适应的物品，以达到心理上平衡的现象。这反映人们追求一种和谐。启示是那些不是很必要的东西就不要，因为如果你接受了一件，那么外界和心理的压力会使你不断地接受更多不是必需的东西，以便来实现物品的“匹配”。三、沉锚效应沉锚效应，指人们在对某人某事做出判断时，易受第一印象或第一信息支配，就像沉入海底的锚一样把人们的思想固定在某处。作为一种心理现象，沉锚效应普遍存在于生活的方方面面。第一印象和先入为主是其在社会生活中的表现形式。通常来讲，人们在作决策时，思维往往会被得到的第一信息所左右，就像沉入海底的锚一样，把你的思维固定在某处。而用一个限定性的词语或规定作行为导向，达成行为效果的心理效应。人职匹配理论最早是美国的舒伯提出的对不对
不对，是霍兰德提出的人职匹配理论。其基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。进行职业决策（如选拔、安置、职业指导）时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类，即进行人一职匹配。霍兰德人职匹配理论主要观点
霍兰德人职匹配理论主要观点如下：
霍兰德人职匹配理论认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，每个人都有自己独特的能力模式和人格特征，每个人格特征的人都可以找到适合自己的职业，当个人的人格特征兴趣与职业相符时，可以调动员工的工作热情和激发其潜力，并能提高员工的工作满意度。
如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。
因此，对于组织和个体来说，进行恰当的人职匹配具有非常重要的意义。而进行人一职匹配的前提之一是必须对人的个体的特性有充分的了解和掌握，而人才测评是了解个体特征的最有效方法。所以人一职匹配理论是现代人才测评的理论基础。其中最有影响的是“特性一因素论”和“人格类型论”。
在人格和职业的关系方面，霍兰德提出了一系列假设，在现实的文化中，可以将人的人格分为六种类型：实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型。每定类型人格的人，便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣；环境也可区分为上述六种类型。
人们寻求能充分施展其能力与价值观的职业环境；个人的行为取决于个体的人格和所处的环境特征之间的相互作用。在上述理论假设的基础上，霍兰德提出了人格类型与职业类型模式。
不同类型人格的人需要不同的生活或工作环境，例如“实际型”的人需要实际型的环境或职业，因为这种环境或职业才能给予其所需要的机会与奖励，这种情况即称为“和谐”。
类型与环境不和谐，则该环境或职业无法提供个人的能力与兴趣所需的机会与奖励。霍兰德在其所著的《职业决策》一书中描述了六种人格类型的相应职业。
知觉原型匹配理论的主要观点
知识点一.知觉概述，知识点二.知觉的四个特性，知识点三.空间知觉，知识点四,时间知觉。1.区别感觉和知觉：感觉是个别属性的反映，感觉到的是事物的一个方面（比如一个苹果，我们说看到它的颜色，这是感觉）；知觉是事物整体属性的反映，知觉到的是事物的整体（比如苹果，我们说知觉到的是苹果本身）。2.知觉的组织原则有八条（格式塔学派的贡献）：临近性，相似性，对称性，良好连续，共同命运，线条朝向，封闭性，简单性。3.知觉不是感觉的简单集合。4.知觉包含三个过程：觉察，分辨，确认。1.知觉选择性：两歧图（看书本上的图）是一个典型例子，影响因素有：客观刺激物的特点；知觉者的主观因素（需要，兴趣，动机，知识经验等）2.知觉整体性：点子图，影响因素有：刺激物的结构（时间分布和空间分布）；个体的知识经验。整体知觉会抑制对局部的知觉（还记得那个大“H”嘛）3.知觉理解性：隐匿图形，影响因素有：个体的知识经验；言语指导；个体的动机与期望，情绪与兴趣；定势。理解性会使人产生知觉期待和预测（因为每个人的理解都不同，所以对同一个事物，不同的个体产生的知觉也会有所不同）。外行看热闹，内行看门道体现的是知觉的理解性。4.知觉恒常性：包括形状，大小，明度，颜色四种恒常性。影响因素：视觉线索（环境中的参照物）；个体的知识经验（也就是生活经验）。酒精会破坏恒常性。5.知觉学习是指经验对知觉的影响，知觉定势，知觉习惯（按从上而下的方向知觉人脸，见书上那个嘴唇朝下的图），种族效应（我们很容易分辨本民族的人脸，而不容易分辨异族的人脸，我们会觉得非洲人都长一个样）。
